Управління персоналом: суть, завдання і методи (медицина)

Вступ.

1. Управління персоналом: суть, завдання, основні принципи.

2. Методи управління персоналом.

3. Система управління персоналом.

4. Розвиток трудового і творчого потенціалу особистості в лікувально-профілактичній установі.

5. Напрямки покращення використання трудових ресурсів в медицині.

Висновки.

Список використаних джерел.


Вступ

Охорона здоров'я — структурний підрозділ суспільного виробництва, функціональна роль якого полягає в наданні суспільству споживчої вартості у вигляді як індивідуального здоров'я, так і здоров'я суспільства в цілому.

Лікувально-профілактична установа (ЛПУ) — ланка в системі охорони здоров'я, у якій:

- має місце нематеріальне виробництво;

- результатом праці є медична послуга;

- медична послуга:

1) як споживча вартість;

2) як форма безпосередньої діяльності виробника — медичного працівника;

3) як носій системи економічних відносин в умовах ринкової економіки;

- предметом праці тут є людина;

- об'єкт присвоєння — конкретна трудова діяльність медичного

персоналу;

- процес виробництва і споживання послуг збігаються в часі й у просторі;

- відносини обміну, споживання і розподілу неподільні.

Дослідження економічних проблем праці в галузі медичних послуг особливо важливе тому, що витрати на її утримання сягають до 80% загальних витрат у системі охорони здоров'я.

Охорона здоров'я є складною соціально-економічною системою, головним компонентом якої виступає особистий фактор виробництва, жива праця.


1. Управління персоналом: суть, завдання, основні принципи

Процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління персоналом — це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом — це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом.

Концепція управління персоналом — система теоретично методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації. Загальна концепція конкретизується через кадрову політику та кадрову роботу. Основна ціль управління персоналом:

• формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком по чуття професійної гордості;

• забезпечення соціальної ефективності колективу.

Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції:

• організаційну —планування потреб і джерел комплектування персоналу;

• соціально-економічну — забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;

• відтворювальну — забезпечення розвитку персоналу.

Отже, управління персоналом — це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу.

Отже, завдання зводиться до:

• забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу;

• створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду;

• задоволення розумних потреб персоналу;

• забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця;

• максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці.

Управління персоналом як система включає два блоки: організаційний і функціональний.

До організаційного відносять:

формування персоналу — це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів;

стабілізація персоналу - це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.

Функціональний пов'язаний із:

використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників (управління кар'єрою), створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі.

Управління персоналом повинно орієнтуватись на тенденції та плани розвитку організації, досягненні основних її цілей, що вимагає врахування таких аспектів:

— довгостроковий розвиток організації;

— забезпечення ринкової незалежності;

— одержання відповідних дивідендів;

— самофінансування розвитку підприємства;

— збереження фінансової рівноваги;

— закріплення досягнутого.

Виходячи з цього, основним завданням управління персоналом є удосконалення:

— кадрової політики;

— використання і розвиток персоналу;

— вибору і реалізації стилю управління людьми;

— організації горизонтальної координації і кооперації;

— покращення організації робочих місць і умов праці;

— визнання особистих досягнень у праці;

— вибір системи оплати й стимулювання.

Вибір стратегії управління персоналом визначається реальними умовами роботи підприємства, з врахуванням яких можна вибирати такі стратегії:

— стратегію економії затрат на персонал. Суть цієї стратегії полягає в тому, що при покращенні економічної кон'юнктури залучають додаткову кількість працівників і звільняють їх за умов її погіршення;

— стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку організації;

— стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом;

— стратегію додаткових вкладень не тільки в підготовку і розвиток персоналу, а й у створення умов для раціонального його використання. Така стратегія характерна для організації з високим рівнем нових напрямів науково-технічного прогресу, який ставить високі вимоги до якості персоналу.

Управління персоналом ґрунтується на таких принципах:

— науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;

— поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління;

— контроль за виконанням рішень.

Управління персоналом є складним і складовим компонентом управління організацією. Складним воно є тому, що люди за своїм характером відрізняються від інших ресурсів і вимагають особливих підходів і методів управління. Специфіка людських ресурсів виражається в тому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, а не механічною, а це означає, що процес взаємовідносин є двосторонній; по-друге, люди постійно удосконалюються і розвиваються; по-третє, відносини ґрунтуються на довготерміновій основі, оскільки трудове життя людини може продовжуватись протягом 30—50 років; і останнє, люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами.

Управління персоналом уданий час повинно акцентувати увагу на таких позиціях:

— людина — джерело доходу;

— вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і одержання прибутку;

— успішна робота можлива тільки при забезпеченні організації високопрофесійним штатом працівників, фірма цінна своїми людьми.

На думку багатьох зарубіжних економістів, головним у роботі з людськими ресурсами є:

— використання індивідуальних здібностей працівників відповідно до стратегічних цілей організації, в першу чергу, для оволодіння новою технікою й технологіями;

— інтеграція бажань, потреб і мотивів працівників з інтересами фірми.

Суть управління людськими ресурсами в забезпеченні досягнень цілей організації за рахунок комплектування її виробничим персоналом відповідної компетенції. Стратегія управління людськими ресурсами —визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема. Іншими словами, управління персоналом — це плани, що використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнення і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників. Управління людьми є основою управління організації.


2. Методи управління персоналом

Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів. Методи — це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:

- правові норми й акти — державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і є обов'язковими для виконання;

- інструкції, організаційні схеми, нормування;

- накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

Головні функції адміністративних методів - це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників.

Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку.

В умовах підприємств це - економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через:

- формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери;

- особистий приклад;

- задоволення культурних і духовних потреб працівників;

- встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу;

- встановлення моральних санкцій і заохочення;

- соціальний захист.

Крім цих базових методів управління персоналом, використовують систему методів, що наведена в таблиці 1.


3. Система управління персоналом

Управління персоналом — багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи.

Система управління — це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети.

Система організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління.

Система управління людськими ресурсами постійно розвивається й удосконалюється) На кожному етапі розвитку суспільства вона повинна приводитись відповідно до вимог розвитку продуктивних сил, вносячи корективи в окремі її елементи.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

Керуюча система (суб'єкт) — це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу. ,

Керована система (об'єкт) — це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення й використання персоналу.

Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку.

При всій різноманітності організацій, які є в сучасному суспільстві і видів діяльності, якими вони займаються, в роботі з людськими ресурсами вирішують одні і ті самі завдання, незалежно від їх специфіки.

По-перше, кожна організація залучає потрібну кількість працівників. Способи підбору залежать від характеру і умов роботи організації.

По-друге, всі без винятку проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити завдання і привести їх навички і уміння відповідно до вимог завдання.

По-третє, організації здійснюють оцінку результатів діяльності кожного працівника. Форми оцінки є різноманітними, як і типи організацій.

І нарешті, кожна організація тією чи іншою мірою винагороджує своїх працівників, тобто компенсує затрати часу, енергії, інтелекту, які вони витрачають для досягнення поставлених цілей.

Названі функції існують у будь-якій організації, але вони можуть виражатись у різних формах і різній мірі розвитку.

Отже, щоб успішно розвиватись, організація повинна управляти набором, навчанням, оцінкою, винагородами персоналу, тобто створювати, удосконалювати методи, процедури, програми організації цих процесів. У сукупності й єдності методи, процедури, програми являють собою систему управління персоналом.

Головними елементами системи управління є люди, які одночасно виступають об'єктом і суб'єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління — основна специфічна особливість управління.

Отже, соціально економічна система являє собою єдність керуючої та керованої систем, а механізм управління — це сукупність відносин, форм та методів впливу на формування, розподіл і використання трудових ресурсів у державі.

Система управління персоналом в організації складається з комплексу взаємопов'язаних підсистем (елементів).

Підсистема — це виділені за функціональними елементами або організаційними ознаками частини системи, кожна із яких виконує певні завдання, працює автономно, але спрямована на вирішення загальної мети.

Система підсистем має багатоступеневу структуру, з великою кількістю напрямів діяльності.

Традиційно виділяють підсистеми, що відповідають основним функціям управління людськими ресурсами (табл. 2).

В таблиці наведено склад функціональних підсистем системи управління людськими ресурсами. Залежно від розміру організації, склад підсистеми змінюється: в малих організаціях в одну підсистему включають функції кількох підсистем, а у великих — функції кожної підсистеми виконують окремі підрозділи.


4. Розвиток трудового і творчого потенціалу особистості в лікувально-профілактичній установі

Для забезпечення захисту прав інтересів медичних працівників в умовах ринку слід ввести наступні запровадження.

Запровадження:

- ефективних форм організації праці

- економічних методів управління кадровим потенціалом

- прогресивних систем оплати і стимулювання праці

- нових методів і форм нормування праці

Значення живої праці в нематеріальному виробництві, і зокрема в охороні здоров'я, відносно вище, ніж у матеріальному, оскільки її ефективність у першу чергу залежить від кадрового потенціалу, від зайнятих у медичній галузі трудових ресурсів.

Пріоритет управління трудовими ресурсами:

  • реалізація концепції якості трудового життя
  • створення державних структур для курування
  • вироблення державної політики розвитку якості праці
  • гуманізація праці, підвищення її змістовності

Підвищення якості трудового життя

- забезпечення задоволеності працівника умовами і результатами праці;

- дія принципу трудової демократії;

- наявність можливості професійного росту.

Концепція якості трудового життя

Основні умови, що визначають можливість оптимальної реалізації трудового потенціалу сучасного працівника:

  • Справедлива і належна винагорода за працю
  • Соціальна корисність праці
  • Безпека й умови праці
  • Гарні взаємини в трудовому колективі
  • Можливість використовувати і розвивати свої здібності
  • Можливість професійного росту і впевненість у майбутньому
  • Програма гуманізації праці
  • Збагачення змісту праці (суміщення функцій)
  • Розвиток форм трудової демократії
  • Чергування робочих місць
  • Демократизація структур управління
  • Групування різнорідних короткочасних операцій
  • Розвиток колективних форм організації праці
  • Збереження і розвиток особистості працівника

Підводячи підсумки, можна відзначити, що вітчизняні керівники повинні більш ґрунтовно підходити до питанням керування персоналом. Необхідно постійно розвивати систему наймання, навчання і мотивації персоналу, перетворити її в професійно працюючий, чіткий механізм, такий же, як система чи збуту постачання, наприклад. Цей механізм є рівною часткою, що приносить прибутку, а недостатня увага до нього чревате низькою активністю співробітників та плинністю кадрів.


5. Напрямки покращення використання трудових ресурсів в медицині

Використання персоналу являє собою комплекс заходів спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового потенціалу працівників.

Використання персоналу повинно відповідати цілям організації, не ігнорувати інтереси працівників і дотримуватись Законів про працю. Раціональне використання персоналу має забезпечити:

- оптимальну зайнятість працівників і стабільне та рівномірне їх завантаження протягом робочого періоду;

- відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого місця, посади;

- періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпечення різноманітності виконуваних робіт і можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;

- максимальну можливість виконання на робочому місці різних операцій, чергуючи навантаження різних груп м’язів людини;

Збалансованість кількості робочих місць і кількості працівників досягається правильним їх розміщенням і внутрішньо організаційною мобільністю працівників.

Розміщення персоналу – це раціональний розподіл складу кадрів у структурних підрозділах, що проводиться з врахуванням специфіки виробництва, відповідності психологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому вирішуються такі завдання:

- формування активно діючих трудових колективів в межах структурних підрозділів;

- перспективність розміщення кадрів, що сприятиме їх росту;

При розміщенні персоналу слід дотримуватись таких принципів:

- відповідності;

- перспективності;

- змінності;

Принцип відповідності – це відповідальність моральних і ділових якостей претендентів вимогам робочих місць, посад.

Принцип перспективності вимагає врахування таких умов:

1. встановлення вікового цензу для різних категорій посад;

2. визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному і тому самому робочому місці;

3. можливість зміни професії або спеціальності та підвищення кваліфікації;

4. стан здоров’я.

В конкретній організації можуть бути розроблені і інші умови, але дуже важливо, щоб вони сприяли змінності, оскільки застій кадрів, пов’язаний з тривалим перебуванням на одній і тій же посаді, має негативні наслідки для організації.

Зарубіжні і вітчизняні спеціалісти виділяють декілька підходів до організації раціонального використання персоналу, суть яких зводиться до пошуку оптимальної мотивації працівників через формування:

- моделей гнучкого управління балансом робочих місць і кількістю працівників, оплати і стимулювання праці;

- стабільність трудових колективів;

Ці два основних і взаємопов’язаних напрямки організації раціонального використання персоналу реалізуються різними формами.

Основним завданням формування стабільних виробничих колективів є попередження плинності кадрів, оптимізація внутрішньої мобільності кадрів, зміцнення виконавської і трудової дисципліни, створення нормального соціально-психологічного клімату в колективі.

Колектив – це цілісний організм, від структури якого залежить поведінка кожного працівника.

Ефективність роботи колективу визначається якістю і обсягом взаємовпливу, взаємовідносин членів колективу і служби інформації. На роботу колективу впливають такі фактори:

- чітка, одна для всіх мета, що об’єднує людей для вирішення поставлених завдань;

- мотивація членів групи, їх взаємовідносин;

- структура влади в колективі, вплив на авторитет членів групи і підгруп;

- чітко виражена групова незалежність;

- якість комунікації і жорстка відповідальність за результати;

- свобода діяльності як умова успішної роботи.

Організаційна атмосфера і методи управління повинні сприяти пріоритетності груп, а керівники повинні сприймати своїх підлеглих як групу і підтримувати спілкування з ними як з групою, та добре знати стадії розвитку групи і зробити все можливе для її створення.

Основними передумовами підвищення ефективності використання персоналу є:

- ефективне використання інтелектуальних, організаторських, творчих здібностей працівників на основі покращення змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці;

- забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів;

- забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці та відпочинку;

- визначення потенціалу працівника, чітке встановлення його характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці.

Основні характеристики трудового потенціалу працівника:

- вік, здоров’я – фізичний і психічний стан, режим, якість харчування, вживання алкоголю, паління;

- особисті характеристики – тип, темперамент, риси характеру;

- підготовка – загальноосвітня, професійна, економічна здатність до професійного росту, безпосереднього навчання;

- ставлення до праці – творча дисципліна, відповідальність, ініціативність;

- досвід – навики до праці, стаж роботи;

- сімейний стан – сімейний, одинокий, наявність дітей, матеріальний стан.

Оцінка реального працівника, його трудового потенціалу дозволяє диференційовано підходити до включення його в систему зайнятості, розміщення в певних підрозділах.

Слід пам’ятати, що праця виконує основну функцію матеріального забезпечення життя людини. Вона, як правило є основним джерелом її доходу. З трудовою діяльністю пов’язаний не тільки дохід, а й можливість розвитку, самореалізації працівників. Праця формує статус людини.


Висновки

До трудових ресурсів у системі охорони здоров'я належать різні категорії сукупного працівника. Це лікарі, середні медичні працівники, обслуговуючий і допоміжний персонал. Крім того, тут працюють економісти, біологи, інженери, математики, фізики й ін. Однак головною фігурою в галузі охорони здоров'я є кваліфіковані кадри фахівців — лікарі і середні медичні працівники.

Перехід України до ринкової економіки, економічна криза, що затяглася, не обійшли своїм впливом і сферу охорони здоров'я. В останні роки тут спостерігається певна міграція трудових ресурсів, хвилеподібний рух робочої сили в пошуках роботи і засобів існування. Проблема забезпечення галузі медичних послуг трудовими ресурсами, комплексного їхнього використання повинна вирішуватися за допомогою нормативно-правових, організаційно-технологічних і економічних методів управління, включаючи питання організації й оплати праці, підготовки і перепідготовки кадрів. Особлива увага при цьому повинна бути приділена вимушеній незайнятості населення, безробіттю і розробці пропозицій щодо подолання цих негативних процесів.

Здійснення заходів щодо управління і раціонального використання трудового потенціалу дозволить забезпечити відносне скорочення загальної величини витрат на утримання даного блоку нематеріального виробництва, поліпшення якості наданих лікувально-оздоровчих послуг, зниження рівня цін і підвищення економічної ефективності праці працівників медичної галузі в ринковій економіці.


Список використаних джерел

1. Здравоохранение: экономика, маркетинг, менеджмент. Учебное пособие / Под ред. д.э.н. А.А. Чухно. — Симферополь, Таврида, 2001. —340 с.

2. Крамаренко ВИ. Методика расчета эффективности внедрения интенсивных технологий в здравоохранении // Экономика и управление. — 2001. — №3. — С. 4-5.

3. Крамаренко В.И. Механизм функционирования экономических отношений в здравоохранении. — Симферополь, Таврида, 1997. — 153 с.

4. Крамаренко В.И. Современные методы рационализации управления в системе здравоохранения / Современный менеджмент: основы его становления и развития. — Донецк: ИЭП НАН Украины, 2001. — С. 22-30.

5. Крамаренко В.И. Экономика и менеджмент сферы услуг / Вопросы теории и методологии. — Симферополь, Таврида, 1997.— 206 с.

6. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. д.э.н. В.И. Крамаренко. — Симферополь, Таврида, 2000. — 326 с.

загрузка...
Top