Соціально-психологічні функції менеджменту

Вступ.

1. Соціально-психологічні методи управління та функції.

2. Особливості реалізації соціально-психологічних функцій менеджменту.

Висновки.

Список використаної літератури.


Вступ

Управління виробництвом розглядається не як поодинокий факт, а як процес, серія безперервних дій, кожна з яких являє собою певний процес (схема 2). Такі дії названі управлінськими функціями. Серед них планування, організація, мотивація, контроль. Функції планування полягають передовсім у пошуку цілей тієї чи іншої фірми, визначенні шляхів їх досягнення.

Для того щоб реалізувати управлінські функції, потрібні відповідні офіційні рішення керівництва фірми чи її підрозділів, налагоджена система комунікацій, яка б забезпечувала управлінською інформацією, необхідною як для їх прийняття, так і реалізації можливостей працівників усіх рівнів.

Складна структура організації утворює єдине ціле завдяки цілеспрямованому впливу на її основні зв'язки і процеси. Це досягається управлінською діяльністю, що являє собою сполучення різних функцій (видів діяльності), кожна з яких спрямована на вирішення специфічних, різноманітних і складних проблем взаємодії між окремими підрозділами організації, що вимагають здійснення великого комплексу конкретних заходів. Сфера управління охоплює не тільки виробництво, але й НДДКР, збут, фінанси, комунікації, тобто всі сторони великої діяльності організації.

Якщо коротко сформулювати коло проблем, які розв'язуються управлінською діяльністю, то їх можна звести до наступного: насамперед визначаються конкретні цілі розвитку, виявляється їхня пріоритетність, черговість і послідовність вирішення. На цій основі розробляються господарські завдання, визначаються основні напрямки і шляхи вирішення цих завдань, розробляється система заходів для вирішення намічених проблем, визначаються необхідні ресурси і джерела їхнього забезпечення, встановлюється контроль за виконанням поставлених завдань.


1. Соціально-психологічні методи управліннята функції

Під впливом науково-технічної революції та змін, пов’язаних з переходом країни до ринкової економіки, помітно ускладнилась професійна діяльність людей у всіх сферах народного господарства, зросли прямі втрати від неорганізованості або через невикористані можливості.

Тому нині, як ніколи, організаційна діяльність керівника набуває великого значення. Ще античні філософи стверджували, що відсутність порядку і організованості не замінить ніяка доброчесність.

Багато сучасних учених (Ф.Кротехвіл, Дж.Роггі, А.Сахаров, А.Вебер та ін.) вважають, що ключ до розв’язання глобальних проблем - у підвищенні рівня і керованості світового суспільства. Глобальне управління нині розглядається як світова проблема. Майбутній світовий порядок А.Сахаров убачав у створенні світового уряду і згладжуванні національних та інших протиріч на базі загальнолюдських цінностей.

Організаційна проблема особливо гостро стоїть у країнах, які не так давно сповідували «планову» економіку.

В одному із виступів колишній голова Ради Міністрів СРСР О.М.Косигін поділився своїми спостереженнями. Він не безпідставно стверджував, що коли порівняти двох робітників: радянського і американського, то радянський ні в чому не поступається американському, а по витривалості і кмітливості, навіть, може переважати колегу із США. Інша справа, якщо порівнювати групи працюючих. Тут явна перевага за американцями, і чим більший колектив, тим більша їх перевага. У чому ж справа? Виявляється, у невмінні наших керівників організувати людей, здійснювати ефективну координацію і регулювання їхньої роботи.

Надаючи великої ваги функції організації, в США багато корпорацій відділяють її від управління виробництвом. Для цього практикується створення соціальних служб або відділів організації, які підпорядковуються безпосередньо директору підприємства. Цим видом діяльності зайнято біля 7% усіх інженерів, хронометражистів, спеціалістів по плануванню та ін. На вітчизняних підприємствах подібні функції виконують диспетчерські служби, але в останні роки у зв’язку з реструктуризацією підприємств ці служби часто ліквідують, а іноді обмежують їх діяльність збором оперативної інформації. Цим самим перекладається на плечі керівника вирішення багатьох поточних питань оперативного управління.

Працювати керівником завжди було нелегко. Про це писав, зокрема, німецький журналіст Ф.Хайнес у розповіді «Важко бути директором», суть якої полягає у тому, що підлеглі часто бувають суб’єктивними в оцінці свого шефа і невдячними. Так, коли організація добилася гарних результатів, то заявляють: «Адже ж це ми працювали», але коли справи йдуть погано і керівника знімають з роботи - кажуть: «Все правильно, адже це він у всьому винен». Подібна ситуація описана у біблейському оповіданні: Ісус Христос позбавив прокази 5 тисяч нещасних, а подякував йому лише один[8, c. 22-23].

Значне місце в діяльності менеджерів належить методам переконання, тому вони є важливими для вивчення й застосування. Вміння враховувати методи переконання (психологічні фактори) й за їх допомогою цілеспрямовано впливати на працівників допомагає керівникові сформувати колектив із спільними метою й завданнями. Соціологічні дослідження підтверджують, що успіх діяльності керівника на 15% залежить від його фахового рівня й на 85% — від уміння працювати з людьми. Знаючи особливості поведінки, характер кожного працівника, можна прогнозувати його поведінку в необхідному для колективу напрямі. Кожній групі людей, кожному колективу притаманний певний психологічний клімат. Тому суттєвою умовою створення й розвитку трудових колективів є дотримання в них принципів психологічної сумісності. Недостатня увага до соціальних і психологічних аспектів управління є основою нездорових взаємовідносин у колективі, що може призвести до різкого зниження продуктивності праці (до 15%). Як засвідчує практика, формування позитивного морально-психологічного клімату, виховання почуття товариськості і взаємодопомоги відбувається більш активно при формуванні ринкових відносин. Тому менеджерам підприємств готельно-ресторанного бізнесу для найбільш результативного впливу на працівників слід не лише знати моральні й психологічні особливості окремих виконавців та соціально-психологічні характеристики окремих груп і колективів, але й здійснювати управлінський вплив за допомогою соціально-психологічних методів управління. Для цього доцільно застосовувати сукупність специфічних способів впливу на відносини й зв'язки, які виникають в трудових колективах, а також на соціальні процеси, які в них відбуваються (схема 1)[7, c. 35-36].

Головною метою застосування зазначених методів є сформування в колективі позитивного соціального й психологічного клімату, завдяки чому значною мірою вирішуються виховні, організаційні й економічні завдання. Тобто поставлені перед колективом цілі можуть бути досягнуті за допомогою одного з важливіших критеріїв ефективності й якості роботи — людського фактору.

Уміння враховувати «людський фактор» дозволяє керівникові цілеспрямовано впливати на колектив, створювати необхідні умови для праці і формувати колектив однодумців. Прийоми й способи соціально-психологічних методів, які застосовуються на підприємствах, досить часто визначаються фаховим рівнем та компетентністю керівника, організаторськими здібностями й обізнаністю в галузі соціальної психології. Очолювати колектив повинні фахівці, які володіють методикою застосування системи соціального і психологічного впливу, а саме:

• методами управління певними груповими явищами й процесами;

• методами стимулювання творчої активності працівників;

• методами морального стимулювання колективної ініціативи;

• методами соціального нормування;

• методами соціального регулювання;

• методами соціального планування;

• методами соціального прогнозування;

• методами управління індивідуально-особистісною поведінкою;

• методами морального стимулювання особистої ініціативи;

• методами виховання та навчання;

• особистим прикладом.

Успіх діяльності керівника залежить також від того, наскільки вірно він застосовує систему психологічних методів впливу, які формують позитивні міжособистісні відносини:

• метод формування та розвитку первинних колективів;

• гуманізацію праці (дизайн робочих місць, застосування положень ергономіки, впровадження сучасного технічного обладнання);

• психологічну мотивацію;

• психологічні методи відбору й навчання працівників;

• формування оптимального психологічного клімату колективу.

Основними методами формування оптимального психологічного клімату колективу найчастіше виступають: стиль керівництва, культура управління та етика управлінської діяльності.

Високе психічне напруження в роботі керівника пов’язане з великою відповідальністю за рішення, що приймаються. Нині відбуваються процеси, які об’єктивно ведуть до зростання затрат енергії на управління, особливо психічної. Так, впровадження нових технологій і зростаюче застосування комп’ютерної техніки супроводжується інтелектуалізацією праці, яка все більше перетворюється в розумову. За цих умов змінюється сфера діяльності керівників, відбувається перехід від організації переважно фізичної праці у сферу організації розумової праці, що значно складніше, вимагає більше зусиль і вищого професіоналізму в управлінні[3, c. 61-62].


2. Особливості реалізації соціально-психологічних функцій менеджменту

Організаційно-технічний характер функцій апарату управління визначається тим, що вони містять у собі збір, систематизацію, обробку й аналіз інформації; розробку і прийняття рішень; доведення рішень до конкретних виконавців і організацію їхнього виконання; проведення контролю за виконанням рішень.

Кожен підрозділ апарату управління здійснює таку діяльність у рамках своєї компетенції, тобто відповідно до реалізуючих функцій управління.

Проблема дослідження функцій управління у сучасних умовах є найбільш актуальною, суперечливою і трудомісткою. Вона безпосередньо зв'язана з проблемою організації апарату управління, удосконалення всієї системи управління науково-технічною і виробничо-збутовою діяльністю фірми. Однак, як би добре не були розвинуті функції управління, для здійснення управлінської діяльності цього ще недостатньо. Необхідні ще такі економічні важелі й інструменти, що дозволяють реалізувати ці функції досить повно й ефективно. Ми виходимо з положення, відповідно до якого функції управління й економічні важелі та інструменти взаємопов'язані між собою в єдиний економічний (господарський) механізм управління.

Функції управління діяльністю організації, а відповідно і методи їхньої реалізації, не є незмінними, які раз і назавжди сформувалися. Вони постійно модифікуються і поглиблюються, у зв'язку з чим ускладнюється зміст робіт, які виконуються відповідно до їхніх вимог. Розвиток і поглиблення кожної з розглянутих функцій управління відбувається не тільки під впливом внутрішніх закономірностей їхнього удосконалення, але й під впливом вимог розвитку інших функцій.

Звідси випливає важливе принципове положення, відповідно до якого розвиток кожної з функцій управління обумовлюється впливом об'єктивних вимог. Будучи частиною загальної системи управління, кожна з функцій повинна удосконалюватися в напрямку, зумовленому загальними цілями і завданнями функціонування і розвитку організації в конкретних умовах. Це приводить до зміни змісту кожної функції.

Сутність соціально-психологічних методів зводиться до способів впливу на особистість та колективи з метою зміни ними своїх настанов у трудовій діяльності та творчій активності, а також на соціальні й психологічні інтереси фірм та їхній персонал (роль і статус особистості, групи, фірми, психологічний клімат, етика поведінки, спілкування та ін.). При цьому використовуються знання загальної і соціальної психології. Соціально-психологічні методи менеджменту поділяються на соціальні та психологічні. До соціальних методів належать: підвищення соціально-виробничої активності, наприклад, встановлення стандартів зразкової поведінки в усіх сферах діяльності; підтримка соціальної спадкоємності (конкурси майстерності, присвоєння кваліфікаційних відмінностей, свята з приводу ювілеїв і успішного завершення великих ділових операцій тощо); соціальне нормування (встановлення норм відносин між працівниками фірми, правил внутрішнього розпорядку, виробничого етикету, виробітку і неухильне дотримання єдиних цінностей для всього персоналу фірми та ін.); моральне стимулювання (індивідуальне і колективне).

Механізм використання соціальних методів включає: соціальні дослідження або виявлення проблем і напрямів впливу; соціальне планування або розробку конкретних способів впливу на людей; соціальне регулювання або розв'язання виявлених проблем і реалізацію визначених способів впливу на людей[1, c. 48-49].

Психологічні методи використовуються з метою гармонізації взаємовідносин працівників фірм і встановлення найбільш сприятливого психологічного клімату. До них належать: гуманізація праці (ліквідація монотонності, колірне забарвлення приміщень і устаткування, використання спеціально підібраної музики); психологічне спонукання (заохочення творчості, ініціативи і самостійності); задоволення професійних інтересів, підвищення творчого змісту праці; розробка мети за психологічними характеристиками і розвиток необхідних психологічних рис; комплектування малих груп за критерієм психологічної сумісності працівників; установлення нормальних взаємовідносин між керівниками і підлеглими.

Тривалий час при розв'язанні проблем АПК домінував технократичний підхід, коли наголос робився на матеріальних (об'єктивних) умовах виробництва, на механізації виробничих процесів, насиченні підприємств сучасною технікою та ін.

У той же час непоодинокі випадки, коли в управлінській діяльності зовсім не враховувався або лише частково враховувався людський фактор.

Об'єктивні умови, розвиток комерційного (господарського) розрахунку, прогресивна система стимулювання і т. п. не визначають остаточно успіх діяльності людей. На практиці раціональна технічна організація, нова техніка і технологія забезпечують повну віддачу лише за таких умов, коли враховується самопочуття працюючих, їхня задоволеність умовами праці, інші морально-психологічні аспекти. Тобто в полі зору менеджера завжди повинен бути «людський фактор», який за змістом є ширшим у порівнянні з такими категоріями, як «робоча сила», «трудовий потенціал», «трудові ресурси» та ін.

Поняття «людський фактор» за своїм змістом близьке поняттю «суб'єктивний», в основі якого лежать політичні, ідеологічні і соціальні характеристики, тоді як перше пов'язане з вирішенням соціально-психологічних проблем, активізацією численних соціально-психологічних якостей окремої людини і цілих трудових колективів. Значення людського фактора зростає у зв'язку з ускладненням демографічної ситуації і зменшенням приросту працездатного населення внаслідок стійкої тенденції до зниження народжуваності. Зрозуміло, що зменшення трудових ресурсів супроводжується підвищенням вимог до їх продуктивного використання.

Все це свідчить про те, що для успішного управління необхідно керуватися не тільки економічними законами, а й соціологічними, знаннями про людину, про закономірності її діяльності і поведінки, про її можливості і здібності, про психологічні відмінності між людьми, про їхню групову взаємодію. У зв'язку з цим заслуговують на увагу моделі «гуманізації праці і управління», як правильно організувати двосторонні взаємовідносини менеджерів і робітників, як реалізувати концепцію «співучасті в управлінні» тощо[2,c. 52-53].


Висновки

Реалізація загальних завдань управління вимагає створення необхідних економічних та інших умов у сфері управління. Так, завдання пристосування виробництва до вимог і попиту ринку вимагає виконання функції маркетингу; завдання обґрунтованого визначення основних напрямків і пропорцій розвитку матеріального виробництва з урахуванням джерел його забезпечення вирішується шляхом здійснення функції планування; завдання налагодження організаційних відносин між різними підрозділами з виконання рішень і планових показників господарської діяльності фірми на конкретний період здійснюється шляхом реалізації функції організації; завдання перевірки виконання діяльності, а також порівняння з наміченими цілями і напрямками розвитку здійснюється через функцію контролю. Це означає, що зміст кожної функції управління визначається специфікою завдань, що виконуються в рамках функції. Тому складність виробництва і його завдань визначає всю складність управління і його функцій.

Це положення має важливе методологічне значення для розкриття сутності і ролі окремих функцій управління, що в нинішніх умовах розширилися, ускладнилися і диференціювалися у зв'язку з ростом масштабів господарської діяльності, диверсифікованістю й інтернаціоналізацією виробництва.

Управлінські функції виконуються в організації спеціальним апаратом (органами управління), що складається з взаємодіючих між собою підрозділів. За кожним з них закріплюються свої специфічні функції (як функції апарату управління). їхнє виконання зв'язане з вирішенням конкретних завдань, що входять у сферу діяльності (відповідальності) відповідного органа управління. А це вимагає застосування визначених методів і засобів. Так, для реалізації функції маркетингу застосовуються такі методи, як розробка внутрішньо-фірмових програм маркетингу з кожного продукту і прогноз розвитку; для виконання функції планування - розробка планів і прогнозів; для здійснення функції контролю - складання балансів, рахунків прибутків і збитків тощо.


Список використаної літератури

1. Афанасьєв М. Основи менеджменту: Навч.- метод. посіб. / Харківський держ. економічний ун- т. — Х. : ВД "ІНЖЕК", 2003. — 481с.

2. Баєва О. В. Основи менеджменту: Практикум/ О. В. Баєва, Н. І. Новальська, Л. О. Згалат-Лозинська. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 522 с.

3. Белінський П. І., Лук'янова Л. М., Маниліч М. І. Основи теорії менеджменту організацій: Навч.-метод. посібник / П.І. Белінський (заг.ред.). — Чернівці, 1999. — 188с.

4. Вершигора Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Евгений Вершигора,. - М.: Инфра-М, 2004. - 256 с.

5. Виханский О. Менеджмент: [Учебник]/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. - [2-е изд.]. - М.: Фирма "Гардарика", 2003. - 415 с.

6. Герчикова И. Менеджмент: Учебник : [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М.: Банки и биржи, 2002. - 478 с.

7. Гріфін Р. Основи менеджменту: Підручник для студ. екон. спец./ Рикі Гріфін, Володимир Яцура,. - Львів: БаК, 2001. - 605 с.

8. Єрмошенко М. Менеджмент: Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. - К.: Національна академія управління, 2006. - 655 с.

загрузка...
Top