Соціальне планування в сучасних умовах господарювання

Вступ.

1. Суть і значення соціального планування трудових ресурсів для поступального розвитку суспільства.

2. Завдання планування розвитку людських ресурсів.

3. Соціальне планування розвитку персоналу.

4. Основні закономірності соціального планування розвитку персоналу.

Висновки.

Список використаної літератури.


Вступ

Актуальність теми. Соціальне планування – науково обґрунтоване визначення цілей і процес забезпечення відповідності й структури соціальних відносин потребам розвитку технологічного засобу виробництва передусім системи продуктивних сил. Головними об’єктами соціального планування є суспільство загалом, кожна з підсистем суспільних відносин (економічної власності); соціальне у вузькому значенні (правових, політичних, культурних, духовних), у територіальному і функціональному аспектах (розвиток сфери матеріального виробництва, освіти, науки, охорони здоров’я, довкілля).

Значущість соціальних заходів у системі управління зайнятістю зростає із зростанням інтенсивності змін у принципах управління та організації виробництва, які найповніше виявляються у повсякденній психології працівників, а відтак впливають на розвиток та реалізацію трудового потенціалу. Це призводить до недооцінки соціального механізму, який мав би не допустити анархії у настроях і вчинках, погіршення соціального самопочуття, обмежень використання трудового потенціалу працівників.

Все це дає підстави констатувати, що підвищення ролі людського фактора у створенні ринкового середовища вимагає не тільки нового осмислення питань теорії і практики формування сукупних здібностей до праці членів суспільства, але й з'ясування соціально-економічних передумов забезпечення ефективної зайнятості.

Об’єктом дослідженняє планування трудових ресурсів на підприємстві.

Предметом дослідженнявиступає соціальне планування в сучасних умовах господарювання.


1. Суть і значення соціального планування трудових ресурсів для поступального розвитку суспільства

Населення, а отже, трудові ресурси як його частина, є своєрідним об'єктом управління. В основі його природного руху лежать процеси, що зумовлюють значну інерційність демографічного розвитку, оскільки майбутнє значною мірою визначається минулим станом і обмеженими можливостями впливу на цей процес. Тому рішення щодо зміни майбутньої демографічної ситуації треба приймати заздалегідь, часто на десятки років наперед.

Основні параметри розвитку населення можуть бути об'єктом планування і прогнозування, тобто орієнтирами, і це дає змогу вчасно впливати на характер певних процесів.

Специфіка планування трудових ресурсів полягає в тому, що населення є одночасно і основною продуктивною силою суспільства, і споживачем матеріальних цінностей. Відтак кількість населення і трудових ресурсів значно впливає на співвідношення споживання і нагромадження в національному доході. З одного боку, надто велике за даних умов зростання фонду споживання може призвести до нестачі засобів виробництва, необхідних для ефективного використання трудових ресурсів, до порушення необхідного співвідношення між робочою силою і речовими елементами продуктивних сил. З другого боку, сповільнення темпів підвищення рівня споживання може викликати зростання потреб у додаткових робочих місцях.

Трудові ресурси як об'єкт планування і прогнозування є двоєдиною підсистемою, що об'єднує систему «продуктивні сили» і систему «населення». Крім аспекту розміщення трудові ресурси мають також демографічний аспект, оскільки є елементом системи «населення».

Планування і прогнозування трудових ресурсів мають бути комплексними, забезпечувати єдине управління трьома основними функціями: продуктивною, споживчою і відтворювальною.

Значення планування трудових ресурсів для поступального розвитку суспільства слід враховувати під час перебудови структури економіки України. Структурні зрушення по-різному впливають на складові виробництва, підвищуючи частку одних і відносно зменшуючи роль інших. Ці зміни зачіпають і сферу живої праці як важливого компоненту і рушійної сили виробництва[2, c. 68-69].

Сьогодні і на перспективу структурні зміни мають відбуватись у двох напрямах: зміна виробничих структур, що виявляється у зміні співвідношень між основними галузями і сферами виробництва, і зміна співвідношень між основними компонентами або чинниками виробництва і їх роллю у суспільному виробництві. У першому випадку структурні зрушення безпосередньо впливають на перерозподіл трудових ресурсів між галузями та видами економічної діяльності. При цьому не тільки відбуваються кількісні переміщення, але й змінюється соціальна структура робочої сили, яка переходить, наприклад, з однієї галузі промисловості в іншу, від сільського господарства — до промисловості або сфери послуг; змінюються вимоги до кваліфікації і професійного складу працівників. З'являються нові види економічної діяльності із специфічними вимогами до робочої сили. У другому випадку зміна співвідношень між чинниками виробництва приводить до якісної зміни ролі і, відповідно, структурних характеристик робочої сили.

Нинішні й перспективні зрушення в економіці і потреба у їх структурній перебудові визначаються об'єктивними чинниками і насамперед відмінностями у темпах зростання певних галузей, неоднаковою ресурсною базою галузей, різними темпами впровадження новітніх технологій, зміною попиту на певну продукцію, наприклад, на продукцію військово-промислового комплексу тощо.

Прогнозування трудових ресурсів потрібне для визначення правильних стратегії і тактики соціально-економічного розвитку, розвитку ринкових відносин, розроблення бюджету, програм соціального захисту населення, ефективної демографічної політики.

У процесі прогнозування трудових ресурсів розрізняють такі етапи: 1. Оцінювання впливу демографічних, економічних, соціальних умов на демографічну та міграційну поведінку людей. Основні критерії оцінювання: статевовікова структура, рівень освіти, сільське та міське розселення, рівень життя, соціальна захищеність, становище жінки та осіб передпенсійного і пенсійного віку, попит на робочу силу.

2. Оцінювання очікуваного попиту на робочу силу. Основні його критерії: еволюція форм власності, розподіл працівників на підприємствах з різними формами власності, деформація структури господарства, перерозподіл попиту на робочу силу в різних галузях господарства; зменшення зайнятих у сфері освіти, науки, наукового обслуговування, охорони здоров'я; дані про чисельність демобілізованих і тих, хто навчається з відривом від виробництва та через систему профпідготовки.

3. Визначення сукупної робочої сили, яка надійде впродовж року до складу трудових ресурсів.

Основними методами планування і прогнозування трудових ресурсів є: балансовий, експертних оцінок, системного аналізу, моделювання, економіко-математичні. На їх основі аналізується динаміка соціальних та кадрових процесів, виявляються конкретні шляхи оптимізації цих процесів з урахуванням специфіки окремій регіонів[5, c. 95-96].

Раціональне використання трудових ресурсів загалом визначає темпи розвитку виробництва, рівень життя населення. Головне завдання планування раціонального використання трудових ресурсів — забезпечити оптимальну зайнятість працездатного населення, відповідність ресурсів праці потребам економіки у робочій силі та її ефективне використання.

Найзагальнішим критерієм раціонального розподілу і ефективного використання трудових ресурсів в економіці є досягнення оптимальних темпів розширеного відтворення і найповнішого задоволення потреб суспільства при мінімальних затратах живої праці та оптимальній зайнятості населення.

Планування трудових ресурсів в умовах становлення ринкової економіки в Україні має свої особливості, а саме:

1) внаслідок економічної кризи скоротилися обсяги виробництва, трудові ресурси стають надлишковим чинником розвитку господарства, тому зростає роль більш раціонального їх використання, підвищення продуктивності праці, розширення сфери її застосування;

2) істотно змінюються джерела поповнення трудових ресурсів через зниження природного руху населення;

3) змінюється професійно-кваліфікаційний склад робочої сили. Зменшення сфери застосування малокваліфікованої праці в результаті механізації та автоматизації трудомістких і допоміжних робіт викликає потребу в переміщенні працівників з одних галузей в інші, що, у свою чергу, ставить вимогу щодо їх перекваліфікації;

4) посилюється міграційний відплив трудових ресурсів;

5) використання трудових ресурсів в умовах переходу до ринкових відносин вимагає дальшого вдосконалення механізму економічного стимулювання.

Підхід до планування трудових ресурсів має бути комплексним, що означає органічне поєднання планування зростання життєвого рівня, зайнятості та відтворення населення. Планування трудових ресурсів на національному рівні має самостійне значення[1, c. 71-73].

Існує кілька методів прогнозування населення і трудових ресурсів у системі соціально-економічного планування:

■ планування виробництва і населення через визначення потрібного зростання продуктивності праці;

■ соціально-економічне планування певних потреб господарства в робочій силі;

" прогноз пропозиції робочої сили на першому етапі і обсягів попиту — на другому.

В умовах трансформації ринкової економіки можна застосовувати кожен із зазначених методів.

При плануванні трудових ресурсів слід передбачати додержання балансу між наявністю робочих місць і потребою в них працездатного населення. Можливий також перегляд коефіцієнта змінності, з підвищенням якого знижується потреба у робочих місцях. У цих випадках гарантується конституційне право громадян на працю.

Треба враховувати, що під час економічної кризи структурні зміни в економіці стають глибокими і всебічними, що призводить до відповідних змін і в соціальних відносинах — підвищується чутливість соціальної сфери до змін в економічній системі, що відчутно позначається на економічних інтересах різних груп. Ці зміни значно впливають і на планування трудових ресурсів як на загальнодержавному, так і на регіональному рівнях[9, c. 108].

2. Завдання планування розвитку людських ресурсів

Управління й планування - це комплексний процес регулювання економіки держави як на національному, так і регіональному рівнях. З метою розвитку системи планування економічних і соціальних програм Кабінет Міністрів України прийняв Постанову № 396-96-11 від 18 лютого 1996р. «Про заходи щодо реалізації програми діяльності Кабінету Міністрів України», де запропоновано продовжувати щорічну розробку державної програми економічного та соціального розвитку, а також розробляти середньотермінові та довготермінові, на 10-15 років, прогнози розвитку держави та регіонів. Програми розробляються на підставі державного індикативного плану науково-технічного розвитку України та визначених інноваційних пріоритетів держави.

Індикативний план - це система індикаторів (показників), що характеризують стан та зміни в науково-технічному розвитку держави за певний період, а також комплекс заходів, що забезпечує державний вплив на розвиток науки та використання в народному господарстві інновацій, які створюють умови ефективного розвитку людських ресурсів та зайнятості активної їх частини.

Індикативний план конкретизує напрями, масштаби, темпи, пропорції розвитку народного господарства, визначає інноваційні пріоритети держави. Він узгоджує пріоритети розвитку науки і технологій із сучасними та подальшими загальнонаціональними цілями розвитку країни з урахуванням світових тенденцій, ресурсних можливостей та соціально-культурних традицій України.

Основою планування є закони України, урядові рішення з питань соціально-економічної політики, а також фактичні результати господарської діяльності та наукові дослідження в галузі відтворення людських ресурсів і забезпечення повної їх зайнятості[6, c. 118-119].

Переважна більшість наукових досліджень у галузі відтворення трудового потенціалу й ринку праці лягла в основу розробки таких програм, як Державна та регіональна програми зайнятості; Державна програма соціально-економічного розвитку; програма розвитку підприємництва, довгострокова програма поліпшення становища жінок, сім'ї, охорони материнства і дитинства; програма «Діти України». Всі ці програми спрямовані на відтворення якісного трудового потенціалу.

Програми - це розробка політики й стратегії держави щодо відтворення людських ресурсів та способів їх досягнення. В більш вузькому розумінні — це розробка офіційних документів - планів середньострокової дії.

Програми — це плани держави, тобто цілеспрямована діяльність суб'єкта управління з питань забезпечення пропорційного й динамічного розвитку суспільства, визначення основних його параметрів на майбутній період та шляхи їх досягнення. Планування є основою управління економікою держави, оскільки в ринкових умовах з'явилася необхідність координованості, збалансованості ресурсів і виробництва. Перехід до економічних методів регулювання як таких, що реалізують систему економічних законів, зумовлює планомірність пошуку нових, більш ефективних форм їх реалізації, вільних від деформації, пристосування до ринкових умов.

План і ринок мають за мету досягнення збалансованості між виробництвом та ресурсами, попитом і пропозицією. Тому протиставляти план і ринок неправомірно. Планування розвитку людських ресурсів є складовою плану соціально-економічного розвитку держави на певний період.

Основними видами планування є довгострокові, перспективні і поточні.

Довгострокове планування виступає у формі цільових комплексних програм, на їх основі розробляються перспективні та поточні плани, які разом і складають єдину систему планування.

Планування розвитку людських ресурсів включає наукове обґрунтоване визначення перспективи відтворення населення, його загальну кількість та кількість населення працездатного віку; динаміку зайнятості населення в професійному та регіональному аспектах, визначення розвитку системи освіти і підготовки (перепідготовки) кадрів; перспективної та поточної їх потреби, визначення оптимального переміщення населення.

Соціальна спрямованість макроекономічної політики — це основний принцип, що обумовлює необхідність активної участі держави в плануванні, регулюванні зайнятості населення і ринку праці, визначенні основ політики зайнятості населення. Принципи державного регулювання зайнятості викладені у Законі України «Про зайнятість населення». Це, перш за все, принцип забезпечення рівних можливостей усім громадянам (незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії) в реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до здібностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів і потреб суспільства.

Індикативне планування повинно сприяти повному включенню та ефективній дії ринкових механізмів, які об'єктивно, через вільне коливання цін і заробітків, зрівноважать попит і пропозицію на робочу силу в кожному секторі економіки.

Координація діяльності у сфері розвитку людських ресурсів з іншими напрямами економічної і соціальної політики на підставі загальнодержавних та регіональних програм є одним із важливих принципів, що забезпечує ефективність державних заходів у сфері відтворення людських ресурсів на всій території держави[4, c. 156-158].


3. Соціальне планування розвитку персоналу

Соціальне планування розвитку персоналу передбачає аналіз стану соціального середовища організації, врахування факторів, що впливають на розвиток персоналу, розробку проектів планів і програм, розрахованих на використання у плановому періоді потенційних можливостей особистості, трудового колективу щодо свого розвитку. При здійснені соціального прогнозування та планування розвитку персоналу необхідно також враховувати ситуацію в галузі, регіоні і державі. Такий аналіз є підґрунтям для соціального прогнозу розширеного відтворення робочої сили на підприємстві та поза виробництвом.

Соціальному підрозділу служби управління персоналу повинні бути надані організаційно-розпорядчі функції забезпечення заходів з розвитку персоналу. Ці заходи слід обґрунтовувати цільовими програмами і планами соціального розвитку. Звідси випливає необхідність взаємодії та координації служби управління персоналу з суміжними структурними підрозділами організації, представниками найманих працівників й іншими громадськими організаціями, територіальними органами управління Міністерства праці та соціальної політики України.

Робота соціального підрозділу служби управління персоналу з розвитку працівників організації повинна здійснюватися на основі чинного законодавства, що визначає правові основи соціальної політики держави і гарантії у сфері розвитку персоналу. В цьому зв’язку при плануванні соціального розвитку персоналу необхідно використовувати соціальні нормативи, стандарти тощо.

Законом України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» встановлено, що державні соціальні стандарти — це встановлені законами, іншими нормативно-правовими актами соціальні норми і нормативи або їх комплекс, на базі яких визначаються рівні основних соціальних гарантій. Соціальні норми та нормативи представляють собою показники необхідного споживання продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг та забезпечення освітніми, медичними, житлово-комунальними й соціально-культурними послугами.

До державних соціальних нормативів у сфері забезпечення навчальними закладами включаються:

перелік та обсяги послуг, що надаються державними і комунальними закладами дошкільної, загальної середньої, професійно-технічної та вищої освіти;

нормативи граничного наповнювання класів, груп та співвідношення вихованців, учнів, студентів і педагогічних працівників у навчальних закладах;

норми матеріального забезпечення навчальних закладів та додаткових видів соціального і матеріального забезпечення учнів.

Законами України з метою надання соціальної підтримки населенню в цілому та окремим категоріям громадян встановлені державні гарантії щодо стипендій учням професійно-технічних та студентам вищих державних навчальних закладів, надання гарантованих обсягів і обслуговування у сфері освіти[2, c. 135-138].

Важливими функціями соціального підрозділу служби управління персоналу організації є контроль та регулювання процесу виконання запланованих соціальних заходів з розвитку персоналу, інформування трудового колективу про стан і перспективи змін в соціальному середовищі. Виконання зазначених функцій пов’язано з одержанням і аналізом даних про виробничу адаптацію працівників, атестацію персоналу, професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників, планування їх трудової кар’єри й професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників. На основі узагальнених даних підводяться підсумки, визначається економічна та соціальна ефективність розвитку персоналу організації.

Основними цілями і завданнями планування соціального розвитку персоналу в організації є:

розробка системи соціальних заходів, що сприяють підвищенню ефективності використання трудового потенціалу працівників;

вибір таких техніко-економічних рішень, які найбільш відповідають розвитку персоналу;

вдосконалення соціальної, професійної та кваліфікаційної структури працівників, соціальної відносин в трудовому колективі;

покращення умов праці, насичення праці творчими елементами з метою підвищення вимог до якості робочої сили та здійснення на цій основі цілеспрямованої роботи щодо подальшого розвитку персоналу;

заохочення всіх видів трудової і соціальної активності працівників, залучення їх до управління виробництвом для більш повного використання освітнього потенціалу працівників;

розширення можливостей для більш повного задоволення культурних, побутових та матеріальних запитів працівників шляхом безперервного розвитку персоналу.

Планування соціального розвитку персоналу організації передбачає розробку й обґрунтування соціальних показників у тісній ув’язці з основними показниками бізнес-плану. Ця комплексність надає соціальному плану більш обґрунтований характер. Його виконання стає обов’язковим в якості складової і рівноправної частини комплексного плану організації.

Досвід соціального планування свідчить про те, що успішне комплексне вирішення питань економічного та соціального розвитку персоналу, як правило, під силу великим підприємствам з могутньою матеріально-технічною базою і кваліфікованими працівниками, сильною службою управління персоналу. Одночасно соціальне планування розвитку персоналу на малих та середніх підприємствах здійснюється на більш низькому рівні. За таких умов актуального значення набуває підвищення ролі органів виконавчої влади регіонів, щодо прогнозування і сприяння планування соціального розвитку персоналу організацій розробці соціального прогнозу відтворення робочої сили поза виробництвом.

Соціальне прогнозування та планування на рівні міста (адміністративного району) повинне, насамперед, ґрунтуватися на соціальних нормах і нормативах, забезпечувати встановлені державні гарантії щодо розвитку персоналу. На цьому рівні управління організаціям необхідно надавати всебічну підтримку в задоволенні їх потреб у висококваліфікованих працівниках, вдосконаленні соціальної структури трудових колективів на основі неперервного розвитку персоналу.

Соціальний розвиток персоналу планується в спеціальному розділі «Соціальний розвиток колективу» плану організації і є його невід’ємною частиною, що тісно пов’язана з іншими розділами. Однак не тільки у зазначеному розділі зосереджені усі заходи соціального розвитку персоналу. Водночас ряд важливих заходів, які дають підґрунтя для планування соціального розвитку персоналу, містяться в інших розділах плану (технічний розвиток, підвищення ефективності виробництва, капітальне будівництво, праця та персонал, фонди економічного стимулювання тощо). Такий підхід дозволяє забезпечити тіснішу ув’язку планових соціальних показників з плановими економічними показниками розвитку персоналу.

Плани соціального розвитку підприємств різні за своєю структурою і відображають таким чином специфічні особливості розвитку їх колективів[11, c. 141-143].


4. Основні закономірності соціального планування розвитку персоналу

Кожна підприємницька структура в Україні розробляє плани соціального розвитку, які містять систему матеріально обґрунтованих заходів; спрямованих на планомірний розвиток соціального життя у виробничому колективі.

Плани соціального розвитку спрямовані насамперед на підвищення ефективності виробництва, ріст продуктивності праці, виховання високоморального відношення до праці та колективу.

Основні показники плану соціального розвитку колективу включаються в колективний договір і виробничий план підприємства, Це програма діяльності адміністрації підприємства, громадських організацій з метою поліпшення соціального портрета колективу.

Зведений план соціального розвитку повинен включати такі розділи:

Вдосконалення соціальної структури колективу — соціальна демографічна та професійно-кваліфікаційна структура колективу та необхідність їх зміни.

Поліпшення умов праці — санітарно-гігієнічні умови праці; скорочення виробничого травматизму; профілактика і зниження професійних та загальних захворювань; встановлення раціонального режиму праці; поліпшення умов праці жінок; промислова естетика.

Вдосконалення оплати пращі та побутових умов — економічне стимулювання, вдосконалення нормування праці, оплати праці, поліпшення житлових і культурно-побутових умов працівників.

Задоволення потреб духовного і фізичного розвитку членів колективу.

Розвиток громадської активності працівників і вдосконалення соціальних відносин в колективі,

Для кожного заходу соціального розвитку колективу встановлюються обсяги і терміни впровадження, витрати на впровадження з ви знаменням джерел їх фінансування,

Соціальний розвиток організації означає зміни на краще у її соціальному середовищі — в тих матеріальних, суспільних і духовно-моральних умовах, у яких працівники організації працюють, разом з сім’ями живуть та в яких відбувається розподіл і споживання благ, складаються об’єктивні зв’язки між особистостями, знаходять вираження їх морально-етичні цінності[12, c. 115-117].

Управління соціальним розвитком організації — це сукупність способів, прийомів, процедур, що дозволяють вирішувати соціальні проблеми трудових колективів на основі наукового підходу, знання закономірностей протікання соціальних процесів, обґрунтованих аналітичних розрахунків та вивірених на практиці соціальних нормативів. Воно представляє собою організаційний механізм заздалегідь продуманого, спрогнозованого, планомірного і комплексного впливу на соціальне середовище, використання різнобічних факторів, що впливають на це середовище.

Ефективність виробництва в умовах розвинутої ринкової економіки, насамперед, визначається соціальним управлінням та організацією розвитку персоналу, високою ступінню координації спільної роботи працівників, бажанням персоналу відповідати цілям виробництва, заохоченням власної ініціативи працівників з метою вирішення особистих проблем, зокрема, свого професійного розвитку, професійно-кваліфікаційного просування.

Виходячи з цього, соціальний розвиток персоналу — це ціленаправлений процес вдосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників, задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їх професійному розвитку. Він забезпечується заходами з професійного навчання персоналу, його виробничої адаптації і атестації, планування трудової кар’єри працівників та їх професійно-кваліфікаційного просування.

Соціальний розвиток персоналу організації направлений на:

вдосконалення соціальної структури трудового колективу в цілях поступового подолання розбіжностей між соціальними групами працівників, зближення їх по характеру і змісту праці та досягнення на такій основі більшої соціальної однорідності;

покращення професійно-кваліфікаційної структури персоналу з метою підвищення частки праці кваліфікованих і висококваліфікованих працівників, зростання їх загальноосвітнього та культурного рівнів;

підвищення освітнього і професійного рівнів молоді, жінок та осіб передпенсійного віку;

скорочення обсягів ручної, некваліфікованої та малокваліфікованої праці і стабілізація на цій основі персоналу організації й зниження плинності робочої сили;

збереження та подальший розвиток персоналу шляхом покращання на ергономічних, санітарно-гігієнічних й інших умов роботи, охорони праці і забезпечення безпеки працівників;

врахування соціальних факторів при створенні нових підприємств чи структурних виробничих підрозділів, реконструкції підприємств з метою формування високопрофесійних стабільних трудових колективів;

стимулювання заходами як матеріальної винагороди, так і морального заохочення успішного проходження виробничої адаптації, атестації персоналу, безперервного професійного навчання, розвитку їх трудової кар’єри та професійно-кваліфікаційного просування працівників, формування резерву керівників підприємства;

формування і підтримку у трудовому колективі здорової соціально-психологічної атмосфери стосовно працівників, які постійно працюють в напрямі свого індивідуального розвитку, і тим самим сприяють злагодженій роботі персоналу структурного підрозділу та організації в цілому;

забезпечення розвитку персоналу в результаті більш повного використання можливостей соціального страхування працівників, посилення організацією своїх соціальних гарантій і додержання на виробництві громадянських прав людини;

підвищення життєвого рівня працівників та членів їх сімей і задоволення на зазначеній основі потреб персоналу у різноманітних освітніх послугах, самовираженні й подальшому вдосконаленні[10, c. 184-186].

Соціальне управління персоналом, виходячи із своєї сутності, в першу чергу направлене на працівників організації. Основним його завданням є формування сприятливих умов праці, забезпечення належного рівня заробітної плати та побуту працівників і тим самим сприяти постійному розвитку персоналу організації.

Соціальна політика відносно розвитку персоналу, як складова частина менеджменту, представляє собою цілі і заходи, що пов’язані з наданням працівникам додаткових пільг, послуг та виплат, які забезпечують подальший розвиток персоналу. Чим більше таких пільг і послуг надає організація, чим їх сума вище передбаченого чинним законодавством розміру, тим, як правило, більш успішно відбувається процес виробничої адаптації працівників, результативніше проходить атестація персоналу, цілеспрямовано здійснюється професійне навчання персоналу та професійно-кваліфікаційне просування працівників, ефективно формується резерв керівників.

Соціальний розвиток персоналу є складовою частиною механізму формування, розподілу, обміну робочої сили і ефективного її використання. При цьому об’єктом впливу соціального розвитку персоналу є не тільки працівники, а й члени їх сімей, зокрема, підростаюче покоління. Таким чином, соціальна політика сприяє відтворенню робочої сили як на підприємстві, так і поза самим виробництвом. Здійснення роботи щодо соціального розвитку персоналу забезпечує також підвищення рівня суспільного престижу та привабливості професій працівників підприємства серед молоді і тим самим створює сприятливі умови для формування трудових династій.

На великому підприємстві управління соціальним розвитком персоналу здійснює соціальний підрозділ служб управління персоналу. В той же час на середньому чи малому підприємстві вказані функції покладаються на окремих працівників служби управління персоналом або роботодавця. Завдання і функції цих працівників мають свою специфіку.

У процесі проведення роботи з соціального розвитку персоналу вони повинні, шляхом обґрунтованого надання додаткових виплат та пільг, стимулювати персонал щодо свого подальшого розвитку. Це, зокрема, стосується цілеспрямованого планування професійного навчання і трудової кар’єри, підтримуючи таким чином благополуччя працівників та сприятливий соціально-психологічний клімат в трудовому колективі. До важливих функцій соціальної служби також відноситься прогнозування і планування соціального розвитку персоналу на виробництві та поза ним, усунення негативного впливу ринкових відносин на професійний і кваліфікаційний склад працівників[7, c. 126-128].


Висновки

Соціальне планування - це планування рішення соціальних проблем колективу фірм: поліпшення умов праці, побуту, відпочинку, духовного і фізичного розвитку. Такі плани включають розділи:

зміна структури кадрів; підвищення рівня кваліфікації; поліпшення умов праці, побуту, охорони здоров'я; підвищення життєвого рівня; задоволення потреб духовного і фізичного розвитку.

Планування й прогнозування розвитку людських ресурсів здійснюється на підставі загальних для всієї системи планування принципів, найбільш важливими з яких є: об'єктивність, науковість, ефективність, неперервність, збалансованість між ресурсами й потребами, поєднання галузевого й територіального підходів до планування.

Важливими принципами державної політики зайнятості населення є також її гнучкість і динамізм; орієнтація на реальні процеси, що відбуваються в економіці; збалансованість потреб громадян і обмежених можливостей суспільства; забезпечення соціальних гарантій та соціального захисту населення. Одним із важливих принципів державного регулювання зайнятості населення в ринковій економіці є принцип випередження. Його суть полягає в прогнозуванні розвитку процесів на ринку праці, зміни його кон'юнктури і прийняття на цій основі конкретних рішень у сфері зайнятості населення, що забезпечить максимальне відтворення людських ресурсів.

Планування трудових ресурсів передбачає вирішення таких завдань: формування ефективної структури робочих місць і відповідного персоналу, який відповідає вимогам сучасного виробництва; створення умов для ефективної зайнятості працездатного населення; забезпечення потреб галузей народного господарства в працівниках потрібних спеціальностей й кваліфікації; раціональне використання трудових ресурсів.

При розробці програм, планів регулювання відтворення людських ресурсів слід опиратися на всі ці принципи у взаємодії, тобто розглядати їх як систему. Врахування основних принципів, пріоритетів та стану соціально-економічного розвитку суспільства дозволяє обґрунтувати заходи з регулювання відтворення, використання трудового потенціалу.

Важливим завданням планування трудових ресурсів є узгодження проектів галузевих планів і розробка комплексних регіонально-галузевих програм розвитку народного господарства на основі регіональних демографічних і соціально-економічних прогнозів трудових ресурсів.

Основними методами планування й прогнозування є: метод порівняльного аналізу, метод експертних оцінок, системний аналіз, екстраполяції, балансовий метод, моделювання та ін.


Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К.: Професіонал, 2006. - 511 с.

2. Колпаков В. Управление развитием персонала: учбовий посібник/ Виктор Колпаков,; Межрегиональная академия управления персоналом. - К: МАУП, 2006. - 709 с.

3. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. - 2-е вид., перероб. й доп.. - К.: Кондор, 2005. – 304 с.

4. Менеджмент персонала: функции и методы: Учеб. пособие/ Моск. авиац. ин-т им. С. Орджоникидзе; [Э. С. Минаев и др.]. - М.: Изд-во МАИ, 1999. - 253 с.

5. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. - К.: КНЕУ, 2005. - 398 с.

6. Мистецтво управління персоналом / Ред. Н. Черепухіна (гол.) та ін., Уклад.: Людмила Савицька, Віктор Тарнавський та ін., Пер. з рос.: Людмила Метелюк та ін.. - К.: Вид-во Олексія Капусти. – 2002 . Кн. 1: Таланти і лідери. - 2002. - 299 с.

7. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. - 2-ге вид., стереотип.. - К.: Знання, 2006. - 311 с.

8. Савченко В. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник/ Василь Савченко,; М-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.

9. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. - К.: Центр навчальної літератури, 2007. – 415 с.

10. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова,; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с.

11. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. - К.: Академвидав, 2006. - 487 с.

12. Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. - 3-е изд., испр. и доп.. - К.: Знання , 2006. - 645 с.

загрузка...
Top