Комерційні структури невиробничої сфери

1. Вплив закону “Про підприємства в Україні” та створення і розвиток комерційних структур невиробничої сфери.

2. Самоменеджмент менеджера.

3. Зарубіжні теорії управління та можливості їх застосування в системах ринкового типу.

Список використаної літератури.


1. Вплив закону “Про підприємства в Україні” та створення і розвиток комерційних структур невиробничої сфери

Новими Цивільним і Господарським кодексом України, що набрали чинності з 1 січня 2004 року, передбачено різноманітні форми здійснення юридичними та фізичними особами господарської діяльності в Україні. На сьогодні суб’єктами господарювання в Україні є господарські організації (тобто юридичні особи, створені відповідно до Цивільного кодексу України, державні, комунальні та інші підприємства, створені відповідно до цього Кодексу, а також інші юридичні особи, які здійснюють господарську діяльність та зареєстровані в установленому законом порядку); громадяни України, іноземці та особи без громадянства, які здійснюють господарську діяльність та зареєстровані відповідно до закону як підприємці; філії, представництва, інші відокремлені підрозділи господарських організацій (структурні одиниці), утворені ними для здійснення господарської діяльності (частина друга статті 55 Господарського кодексу України).

При цьому слід зазначити, що незважаючи на активне створення останнім часом підприємств, заснованих на приватній власності, на сьогодні в Україні суб’єкти господарювання державного сектору економіки становлять значну частку у загальному обсязі всіх суб’єктів господарювання та продовжують відігравати важливу роль у національному товаровиробництві.

Необхідність дослідження правового статусу державних підприємств у контексті чинного законодавства обумовлена тим, що новими Кодексами внесено зміни у традиційне розуміння поняття „державне підприємство".

Відповідно до частини другої статті 22 Господарського кодексу України суб’єктами господарювання державного сектора економіки є суб’єкти, що діють на основі лише державної власності, а також суб’єкти, державна частка у статутному фонді яких перевищує п’ятдесят відсотків чи становить величину, яка забезпечує державі право вирішального впливу на господарську діяльність цих суб’єктів.

При цьому законодавство окремо виділяє такий вид суб’єктів господарювання державного сектору економіки, як державні підприємства. Зокрема, відповідно до частини четвертої статті 22 Господарського кодексу України законом можуть бути визначені види господарської діяльності, яку дозволяється здійснювати виключно державним підприємствам, установам і організаціям (згідно з Законом України „Про підприємництво" діяльність, пов’язана з виготовленням і реалізацією військової зброї та боєприпасів до неї, видобуванням бурштину, охороною окремих особливо важливих об’єктів права державної власності, перелік яких визначається у встановленому Кабінетом Міністрів України порядку, а також діяльність, пов’язана з проведенням криміналістичних, судово-медичних, судово-психіатричних експертиз та розробленням, випробуванням, виробництвом та експлуатацією ракет-носіїв, у тому числі з їх космічними запусками із будь-якою метою, може здійснюватися тільки державними підприємствами та організаціями, а проведення ломбардних операцій - також і повними товариствами).

Законом України „Про введення мораторію на примусову реалізацію майна" встановлено мораторій на застосування примусової реалізації майна державних підприємств та господарських товариств, у статутних фондах яких частка держави становить не менше 25 відсотків, до вдосконалення визначеного законами України механізму примусової реалізації майна. Щодо державних підприємств процедура банкрутства застосовується у спеціальному порядку (Закон України „Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом")[9, c. 46-49].

Підприємствам державної форми власності надаються на умовах повернення кошти із державного бюджету для погашення заборгованості із заробітної плати (наприклад, відповідно до Закону України "Про Державний бюджет України на 2004 рік").

Надання спеціальних прав державним підприємствам потребує чіткого визначення правового статусу підприємства державної форми власності, визначення кола підприємств, що віднесені до зазначеної категорії.

Особливо актуальним є питання щодо віднесення до суб’єктів господарювання державної форми власності відкритих акціонерних товариств, частка держави у статутних фондах яких складає 100% та понад 50%.

Слід зазначити, що поняття „державне підприємство" у Господарському кодексі України змінилося у порівнянні із поняттям, яке надавалося у Законі України „Про підприємства в Україні" (який втратив чинність у зв’язку із набранням чинності Господарським кодексом України).

Так, частиною першою статті 2 Закону України „Про підприємства в Україні" було передбачено, що в Україні можуть діяти підприємства таких видів: приватне підприємство, засноване на власності фізичної особи; колективне підприємство, засноване на власності трудового колективу підприємства; господарське товариство; підприємство, яке засноване на власності об’єднання громадян; комунальне підприємство, засноване на власності відповідної територіальної громади; державне підприємство, засноване на державній власності, в тому числі казенне підприємство.

Відповідно до частини третьої статті 10 Закону України „Про підприємства в Україні" майно, що є державною власністю і закріплене за державним підприємством (крім казенного), належить йому на праві повного господарського відання.

Здійснюючи право повного господарського відання, державне підприємство володіє, користується та розпоряджається зазначеним майном на свій розсуд, вчиняючи щодо нього будь-які дії, які не суперечать чинному законодавству та статуту підприємства.

Майно, що є у державній власності і закріплене за казенним підприємством, належить йому на праві оперативного управління.

Здійснюючи право оперативного управління, казенне підприємство володіє та користується зазначеним майном.

Виходячи зі змісту Закону України „Про підприємства в Україні", на той час законодавством виділялось два види державних підприємств: „державне підприємство" і „казенне підприємство".

На відміну від Закону України „Про підприємства в Україні" Господарський кодекс України вживає поняття „суб’єкти господарювання державного сектору економіки".

У тісному зв'язку з виробничою перебуває невиробнича сфера. Ці галузі задовольняють потреби людей у різноманітних послугах. До складу цієї сфери входять освіта, наука, культура, мистецтво, охорона здоров'я, фізкультура і спорт, побутове обслуговування, торгівля, зв'язок, житлове господарство та ін.[12, c. 59-62]

Некомерційні організації і установи функціонують принципово на інших засадах, ніж комерційні підприємства. Головним чином вони належать до невиробничої сфери. Особливістю діяльності вказаних організацій є те, то вони не виробляють матеріальний продукт, не створюють вартість. Заклади невиробничої сфери існують за рахунок продукту, створеного у матеріальному виробництві. І тому рівень матеріально-технічної бази. оплати праці працівників цих установ в значній мірі залежить від розвитку матеріального виробництва. Частина чистого продукту, створеного працею робітників у виробничій сфері з допомогою фінансів через бюджет і державці цільові фонди направляється на фінансування організацій невиробничих галузей.

Установи, що утримуються за рахунок коштів бюджетів називаються бюджетними. Це — школи, дитячі дошкільні заклади, лікарні, поліклініки, професійно-технічні училища, вищі навчальні заклади, державні органи влади і управління тощо. В більшості випадків перелічені заклади надають населенню послуги безкоштовно. Матеріальною основою функціонування установ невиробничої сфери є основні невиробничі фонди, по яких амортизація не проводиться. В даній сфері використовується висококваліфікована робоча сила — спеціалісти з вищою освітою, кандидатськими і докторськими ступенями — яка потребує відповідної оцінки і оплати. І тому найбільша питома вага у видатках бюджетних установ — це оплата праці.

Установи, що працюють у невиробничій сфері можна поділити на 3 групи в залежності від організації їх діяльності:

установи, що знаходяться на бюджетному фінансуванні (лікарні, школи, технікуми та ін.);

установи, що працюють на засадах госпрозрахунку, отримують доходи і повністю відшкодовують свої видатки, пов'язані із основною діяльністю та її розвитком (побутові, видовищні, житлово-комунальні організації). Переважно вони мають низький рівень доходності: високий рівень характерний лише для кредитних, страхових та інших фінансових установ;

структурні підрозділи бюджетних установ, що працюють на засадах негоспрозрахункової окупності затрат. Надають послуги і виконують роботи за плату за рахунок якої відшкодовують свої затрати. сплачують передбачені законодавством податки. але самостійного юридичного статусу не мають. Це — платні кабінети спеціалістів в медичних закладах. науково-дослідні та інформаційні центри вузів тощо[4, c. 103-104].

Серед всіх організацій невиробничої сфери найбільшу частину складають бюджетні організації, діяльність яких за останні роки зазнала багатьох змін. Для більшості з них головним джерелом фінансування залишається бюджет. В той же час їм надана можливість додаткового отримання доходів від надання платних послуг, причому фінансування з бюджету не зменшується. Розширені права керівників бюджетних організацій у використанні матеріальних і трудових ресурсів, стимулюванні працюючих.

Одночасно, сучасні умови економічної кризи, дефіцит бюджетних коштів не могли не позначитись на матеріальному, фінансовому стані цих закладів. І тому мережа їх скорочується, зменшується штатна чисельність у діючих бюджетних організаціях, посилюється контроль з боку фінансових органів за економним та цільовим використанням коштів.

Невиробнича сфера (сфера матеріального виробництва) – сукупність галузей народного господарства, які надають послуги. Послуга – трудова доцільна діяльність, результати якої знаходять свій вираз в безпосередній дії на людину як об’єкт діяльності (послуги пасажирського транспорту, зв’язку, житлового та комунального господарства, освіти, охорони здоров’я, науки та ін.)[15, c. 341].


2. Самоменеджмент менеджера

Самоменеджмент - це організація керівником організації своєї власної діяльності. Даний процес припускає чітке планування свого робочого й вільного часу.

На робочому місці менеджер зобов'язаний чітко розпланувати свій робочий день відповідно до тих обов'язків, які йому необхідно виконати:

керівникові рекомендується проранжирувати по ступені важливості й терміновості варті перед ним завдання;

розподілити час на їхнє виконання з невеликим запасом для дозволу екстрених питань (при форс-мажорних обставинах).

Спочатку увага важливим і терміновим справам, а потім уже розподілити інші завдання (термінові, але менш важливі або менш відповідальні; важливі але не термінові; нетермінові й не потребуючих особливих зусиль і відповідальності) між підлеглими.

Собі в цьому випадку керівник може залишити рішення тільки тих завдань, з якими його співробітники впоратися не можуть.

Складання щоденного графіка, де фіксуються всі вирішені й невирішені питання дозволяє керівникові заощаджувати свій час.

Він служить у допомогу виконанню службових обов'язків. Для цього можна завести дві папки, в одній з яких попередньо ввечері будуть складатися не переглянуті документи, а в другий - переглянуті. У кожній з папок повинен перебувати пронумерований список документів регулярно обновлюваний у міру їхнього розгляду.

Вказуються також люди й посади, яким він був переданий. У папці для вирішених справ, крім перерахованого вище, повинна стояти ще й дата підпису керівником.

Робота менеджера в першу чергу полягає в його вмінні спілкуватися й керувати людьми, умінні вести за собою.. Для ефективної роботи підприємства йому необхідно постійно підтримувати свій авторитет у підлеглих, а для цього керівник повинен удосконалювати свої особисті й професійні якості, тому що легше всього працівники підкоряються керівникові, рівень якого помітно вище. Менеджер повинен бути терпимо й справедливий, але твердий і впевнений у собі. Виховання в собі цих якостей і постійний самоконтроль є запорукою успішної роботи керівника. Не варто забувати про те, що керівник повинен бути прикладом для наслідування.

Керівник повинен уміти відпочивати, щоб здатність легко розслабитися й швидко зібратися з думками дозволила менеджерові не накопичувати стомлення, що найчастіше приводить до дратівливості, падінню уваги й зниженню продуктивності роботи як його самого, так і підприємства в цілому. У даному напрямку розроблена досить велика кількість способів релаксації (розслаблення), таких як прослуховування заспокійливої музики, установка в офісі акваріума, медитація, аутотренінг, заснований на самонавіянні й, що одержав в останній час визнання, і т.д..

Самоменеджмент - здатність менеджера організувати свою власну роботу - не менш важливий для успішної роботи підприємства, як і інші фактори зовнішнього й внутрішнього середовища.

Сила сучасного менеджменту, його ядро, складається з одного боку, у тім, що він бере свій початок від людини, його потреб і цілей, від перетворення знань, досвіду й досягнень науково технічного прогресу в продуктивну силу. З іншого боку, рушійна сила сучасного менеджменту, як видима, так і невидима полягає у творчому застосуванні інформаційних технологій[8, c. 209-211].

Самоменеджмент, а більше правильне самоврядування - самостійність і особисте керування самим собою. Ефективне самоврядування зв'язане як з людською природою, так і організацією, соціальним керуванням.

Роль, місце в структурі, масштаби участі, ресурсоємність відносин і т.д. кожної сутності визначається самоменеджментом, тимчасово забезпечуються й контролюються.

Метою самоменеджменту може вважатися тимчасове забезпечення відносин, або "взаємодопомога в умовах взаємозалежності" , або "допомога без залежності" .

Світовий досвід у реалізації принципів самоменеджменту:

1. Потреба у взаємних рішеннях, підготовлених кваліфікованими лояльними кадрами, тому що багато хто з них у цей час займаються лише "критиканством" .

2. Гнучкість у рішеннях, необхідна для компенсації втрат в одному, із придбаннями в іншому.

3. Темпи до повної реалізації програми.

4. Не можна йти в занадто швидкому темпі.

5. Послідовність + довіра мас = економічна впевненість.

6. Доведення до відомості мас про з виникнення проблем, їхня ущербність, свої зміни, витрати й т.д.

7. Зібраність.

8. Створення таких структур, які розширюють вибір і стимули, поліпшують створення загального добра.

Загальносистемні аспекти самоменеджменту полягають в обґрунтуванні, по-перше, феномена самоорганізації як нової якості при децентралізованому керуванні, і особливо при самоврядуванні.

По-друге, що така ситуація являє собою розмитий і якийсь безперервний процес некерованості, інакше кажучи, процес, названий І. Пригожиним більшим безладдям (хаосом), слабо піддаються контролю й керуванню, що характеризує погляд на класичні концепції, як на виживанні багато в чому себе. Самоменеджмент у цьому випадку стає неоднозначним і тому найбільше відповідає своєму споконвічному призначенню - організовувати будь-які процеси, передаючи реалізацію функціонерам.

Сучасний менеджер в усьому світі сприймається як ефективний, інноваційний керівник = лідер + влада + стиль роботи + кар'єру. Менеджер повинен мати широкий кругозір і системне нестандартне мислення з питань внутрішнього взаємозв'язку, факторів корпорації й взаємодії останніх із зовнішнім середовищем. Він повинен мати високі загальнолюдські якості й психологічні здатності, мати здатності йти на розумний і зважений ризик, уміти здійснювати бізнес - проектування, розробляти, коректувати й здійснювати бізнес. Уміти здійснювати маркетингові дослідження, прогнозувати розвиток організації з урахуванням потреб і заняття в ньому нових інноваційних ніш[8, c. 153-155].

Особисті якості менеджера. Менеджерові необхідно мати:

  • спрагу знань, професіоналізм, новаторство й творчий підхід до роботи;
  • завзятість, упевненість у собі й відданість справі;
  • нестандартне мислення, винахідливість, ініціативність і здатність генерувати ідеї;
  • психологічні здатності впливати на людей;
  • комунікабельність і почуття успіху;
  • емоційну врівноваженість і стійкість до стресу;
  • відкритість, гнучкість і легку пристосовуваність до змін, що відбуваються;
  • ситуаційне з і енергію особистості в корпоративних структурах;
  • внутрішню з до саморозвитку й самоорганізації;
  • енергійність і життєстійкість;
  • схильність до успішного захисту й настільки ж ефективному нападу;
  • відповідальність за діяльність і за ухвалені рішення;
  • потреба працювати в колективі й з колективом.

2. Етичні норми менеджера. Менеджер у своїй діяльності з колегами й партнерами керується загальноприйнятими моральними правилами й нормами: додержуватися методів чесної з; не використовувати "брудні гроші" у своїй діяльності; "грати у відкриту" , якщо партнер робить також, намагатися виконати дане їм обіцянка при будь-яких умовах, використовувати тільки чесні методи при спробі впливати на підлеглих, бути вимогливим, але не ображати достоїнство, бути уважним і попереджувальним.

3. Особисті ресурси менеджера. Основними ресурсами менеджера є: інформація й інформаційний потенціал, час і люди, уміло використовуючи які керівник забезпечує одержання високих результатів, постійно підвищуючи конкурентоспроможність керованої їм організації.

4. Навички й здатності менеджера ефективно управляти. На ефективність керування можуть впливати:

  • здатність управляти собою;
  • розумні особисті цінності;
  • чіткі особисті цілі;
  • завзятий постійний особистий ріст;
  • навички й завзятість вирішувати проблеми;
  • винахідливість і здатність до інновацій;
  • висока здатність впливати на навколишнім;
  • знання сучасних управлінських підходів;
  • здатність формувати й розвивати ефективні робочі групи;
  • уміння навчати й розвивати підлеглих;

5. Обмеження саморозвитку менеджера.

До таких недоліків варто віднести:

  • невміння управляти собою;
  • розмиті особисті цінності;
  • неясні особисті цілі;
  • зупинений саморозвиток;
  • недостатність навички вирішувати проблеми;
  • недолік творчого підходу;
  • невміння впливати на людей і їх консультувати;
  • непорозуміння особливостей, процесів керування;
  • слабкі навички керування людьми й ресурсами;
  • невміння навчати й установлювати вимога на саморозвиток;
  • низька здатність формувати колектив[11, c. 189-192].


3. Зарубіжні теорії управління та можливості їх застосування в системах ринкового типу

Вивчення американської моделі менеджменту становить відомий інтерес. Саме в США вперше сформувалася наука і практика менеджменту.

Американський менеджмент увібрав у себе основи класичної школи, засновником якої є Анрі Файоль. Американці Лютер Гьюлік і Ліндал Урвік зробили багато для популяризації основних положень класичної школи. Класична школа вплинула на формування всіх інших напрямків в американській теорії управління.

Перехід від екстенсивних до інтенсивних методів господарювання в 20-30-і рр. зажадав пошуку нових форм управління. Поступово склалося розуміння того, що для виживання виробництва необхідно змінити відношення до положення робітника на підприємстві, виробити нові методи мотивації і співробітництва між робітниками і підприємцями.

Сучасний американський менеджмент у такому виді, який склався в даний час, базується на трьох історичних передумовах:

  1. наявність ринку;
  2. індустріальний спосіб організації виробництва;
  3. корпорація як основна форма підприємництва.

Американський економіст Роберт Хейлбронер указав на три основних історично сформовані підходи до розподілу ресурсів суспільства. Це - традиції, накази і ринок. Традиційний підхід має на увазі розподіл економічних ресурсів суспільства за допомогою сформованих традицій, від одного покоління до іншого. Командний підхід має на увазі розподіл ресурсів через накази. Ринковий підхід передбачає розподіл ресурсів за допомогою ринку, без якого будь-якого втручання суспільства. Цей підхід є найбільш ефективним.

Сучасна американська модель менеджменту орієнтована на таку організаційно-правову форму приватного підприємництва, як корпорація (акціонерне товариство), що виникло ще на початку XІX ст.

Американські корпорації широко використовують у своїй діяльності стратегічне управління. Це поняття було введено в побут на стику 60-70-х рр., а в 80-і рр. ХХ ст. охопило практично всі американські корпорації.

Основою стратегічного управління є системний і ситуаційний аналіз зовнішнього (макрооточення і конкуренти) і внутрішнього (наукові дослідження і розробки, кадри і їхній потенціал, фінанси, організаційна культура й ін.) середовища.

Найважливішою складовою частиною планової роботи корпорації є стратегічне планування, що виникло в умовах насичення ринку й уповільнення росту ряду корпорацій. Стратегічне планування створює базу для прийняття ефективних управлінських рішень.

Для зниження опору робітників організаційним змінам, що відбуваються в корпораціях, розробляються програми підвищення "якості трудового життя", за допомогою яких працівники корпорації залучаються до розробки стратегії її розвитку, обговоренню питань раціоналізації виробництва, вирішенню різноманітних зовнішніх і внутрішніх проблем[10, c. 241-243].

Американські вчені продовжують ставити і розробляти реальні проблеми менеджменту. Американська практика підбора керівників робить головний акцент на гарні організаторські здібності, а не на знання фахівця.

За останні два десятиліття Японія зайняла лідируюче положення на світовому ринку. На її частку приходиться 44,5% загальної вартості акцій усіх країн світу. І це притім, що населення Японії складає всього 2% від населення земної кулі.

Однієї з головних причин стрімкого успіху Японії є застосовувана нею модель менеджменту, орієнтована на людський фактор. При цьому японці розглядають не одну людину (особистість), як американці, а групу людей.

Японці вище інших ставлять соціальні потреби (приналежність до соціальної групи, місце працівника в групі, увага і повага навколишніх). Тому і винагорода за працю (стимули) вони сприймають через призму соціальних потреб.

На відміну від працівників інших країн, японці не прагнуть до безумовного виконання правил, інструкцій і обіцянок. З їхнього погляду, поводження менеджера і прийняття їм рішень цілком залежить від ситуації. Головне в управлінському процесі - це вивчення нюансів обстановки, що дозволяють менеджеру прийняти правильне рішення.

До розвитку в Японії капіталістичного способу виробництва їй була характерна зрівняльна винагорода за працю. Становлення машинного виробництва зажадало розробки системи мотивації праці з урахуванням сформованого прагнення працівників до зрівнялівки й особистого внеску кожного з них. Вихід був знайдений у розробці системи оплати праці працівників по вислузі років.

Найсильнішим засобом мотивації в Японії є "корпоративний дух" фірми. В основі його лежить психологія групи, що ставить інтереси групи вище особистих інтересів окремих працівників.

Центральне місце в оперативному управлінні японського менеджменту займає управління якістю. В усіх сферах японської економіки в даний час діють групи (кружки) якості, у яких крім робітників включаються майстри й інженери. Японська система управління якістю не дає збоїв. Це є результатом її продуманості і простоти[5, c. 109-113].

На початку 70-х рр. ХХ ст. віце-президент автомобільної компанії "Тойота" Т. Оно запропонував систему організації праці "Канбан". Суть її полягає в тім, що на усіх фазах виробничого процесу відмовилися від виробництва продукції великими партіями і створили безперервно-потокове виробництво.

Останнім часом американські корпорації почали впроваджувати в себе нововведення, які привели японські фірми до значного успіху.

Однак не всі методи управління, використовувані в Японії, приживаються на американській землі. Не можна переносити одну модель менеджменту в економіку іншої країни без врахування її специфічних умов і, насамперед, психологічних і соціально-культурних факторів.

Помітний вплив на формування менеджменту зробили англійські дослідники. Так, англійці Р. Фелк і Л. Урвік займалися розробкою принципів управління.

Англійські учені внесли істотний вклад у розробку методу "дослідження операцій", що вперше зародився в Англії в 40-х рр., у зв'язку з необхідністю вирішення деяких військових стратегічних і тактичних задач. Надалі центр робіт перемістився в Америку.

У Франції питаннями наукового управління займалися Анрі Луі Ле Шательє Шарль Фремен-виль брати Андре й Едуард Мішлен. Неоціненний внесок у розуміння менеджменту як науки вніс Анрі Файоль.

Проблемами наукового управління виробництвом у Німеччині займався Вальтер Ратенау. Величезний внесок у дослідження принципів організації уніс відомий німецький соціолог Макс Вебер, що розробив "ідеальний тип" адміністративної організації, названий їм терміном "бюрократія". Особливої уваги заслуговують роботи з організації виробництва, що виконав Кароль Адамецький. Західнонімецькі теоретики школи "людських відносин" виступали за більш твердий підхід до управління персоналом, чим їхні колеги в США і Японії.

В Англії, Голландії, Норвегії, Швеції й інших країнах Заходу широко пророблялися також питання залучення працівників до "участі в управлінні".

Західноєвропейські учені вплинули на формування підходу до управління з позиції "соціальної людини". Цей підхід дозволяв вивчати поводження людей з погляду впливу на них групового поводження.

У 1929-1933 р. передові капіталістичні країни охопила світова криза. У цей же період часу англійським ученим Дж. М. Кейнсом була сформульована концепція державного регулювання економіки. Кейнс обґрунтував необхідність державного втручання в економіку.

Великий вплив на розвиток усієї Європи в післявоєнні роки зробив німецький учений, політик, міністр економіки і канцлер Людвіг Ерхард. Під керівництвом Ерхарда Західна Німеччина домоглася економічного дива. Концепція "соціального ринкового господарства" (по Ерхарду) містить у собі два основних положення:

  1. посилення державного регулювання у всіх сферах господарювання;
  2. введення індикативного планування, що прийшло на зміну директивного планування. Індикативне планування припускає встановлення планів і показників, досягнення яких є найбільш бажаним.

Політика Ерхарда одержала підтримку всіх прошарків суспільства, а також вчених і практиків, що займаються питаннями управління[13, c. 127-129].


Список використаної літератури

1. Єрмошенко М. Менеджмент: Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. - К.: Національна академія управління, 2006. - 655 с.

2. Баєва О. В. Основи менеджменту: Практикум/ О. В. Баєва, Н. І. Новальська, Л. О. Згалат-Лозинська. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 522 с.

3. Вершигора Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Евгений Вершигора,. - М.: Инфра-М, 2004. - 256 с.

4. Виханский О. Менеджмент: [Учебник]/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. - [2-е изд.]. - М.: Фирма "Гардарика", 2003. - 415 с.

5. Герчикова И. Менеджмент: Учебник : [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М.: Банки и биржи, 2002. - 478 с.

6. Гріфін Р. Основи менеджменту: Підручник для студ. екон. спец./ Рикі Гріфін, Володимир Яцура,. - Львів: БаК, 2001. - 605 с.

7. Кузьмін О. Основи менеджменту: Підручник/ Олег Кузьмін, Ольга Мельник,. - К.: Академвидав, 2003. - 414 с.

8. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. - К.: Каравела, 2005. - 494 с.

9. Осовська Г. Основи менеджменту: Підручник/ Галина Осовська, Олег Осовський,. - 3-е вид., перероб. и доп.. - К.: Кондор, 2006. - 661 с.

10. Робінс С. Основи менеджменту: учбовий посібник/ Стефан П. Робінс, Девід А. ДеЧенцо,; Пер. с англ. А. Олійник, М. Корчинська, Р. Ткачук,. - К.: Вид-во Соломії Павличко "Основи", 2002. - 671 с.

11. Рудінська О. Менеджмент: Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова, ; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. - К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. - 334 с.

12. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. - К.: Центр навчальної літератури, 2007. - 415 с.

13. Стадник В. Менеджмент: Посібник/ Валентина Стадник, Микола Йохна,. - К.: Академія, 2003. - 463 с.

14. Хміль Ф. Менеджмент: Підручник для студ. вуз./ Федір Хміль,. - К.: Академвидав, 2003. - 607 с.

15. Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. - 3-е изд., испр. и доп.. - К.: Знання , 2006. - 645 с.

загрузка...
Top