Організаційна культура

1. Сучасні принципи організаційної культури та методи її дослідження.

2. Соціальне партнерство та його практичне втілення.

3. Розробіть анкету для проведення соціологічного дослідження про стан організаційної культури на підприємстві.

Список використаної літератури.


1. Сучасні принципи організаційної культури та методи її дослідження

Організаційна культура — інтегральна характеристика організації (її цінностей, прикладів поведінки, способів оцінки результатів діяльності), дана в мові визначеної типології.

Складові частини корпоративної культури —. її елементи, можуть бути орієнтовані як на рішення проблем адаптації, так і внутрішньої інтеграції. Які елементи можуть бути виділені?

Однією з істотних проблем на стадії інтенсивного зростання організації є утримання і зміцнення корпоративної культури, подолання тенденцій розмивання новими співробітниками. Щоб цього не відбулося, необхідно виконувати такі вимоги:

приймати на роботу нових співробітників, здатних сприйняти корпоративну культуру;

формалізувати правила, символи і норми поведінки;

карати і звільняти співробітників, що відхиляються від норм корпоративної культури.

Можливість збереження існуючої організаційної культури залежить від її сили.

Сила корпоративної культури — характеристика, що описує її стійкість і ефективність у протистоянні з іншими тенденціями.

Показники, що дозволяють визначити силу корпоративної культури:

  • товщина — кількість важливих припущень, які поділяють працівники, розчленованість уявлень про корпоративну культуру, конкретизація окремих її елементів;
  • подільність — кількість адептів (працівників), що поділяють принципи корпоративної культури;
  • ясність пріоритетів — визначеність, обґрунтованість варіантів поведінки в різних ситуаціях.

Організаційна культура формується як реакція на дві групи проблем, з якими зіштовхується підприємство. Першу групу складають проблеми інтеграції внутрішніх ресурсів і зусиль. Сюди відносять такі проблеми, як:

  • створення загальної мови і єдиної, зрозумілої для всіх термінології;
  • створення границь групи і принципів включення і виключення з групи;
  • створення механізму наділення владою і позбавлення прав, а також закріплення визначеного статусу за окремими членами організації;
  • встановлення норм, що регулюють неформальні відносини між особами різної статі;
  • вироблення оцінок, які стосуються того, що в поведінці співробітників бажано, а що ні.

До другої групи відносять ті проблеми, що доводиться вирішувати організації в процесі взаємодії з зовнішнім середовищем. Це широке коло проблем, пов'язаних з виробленням місії, цілей і засобів їх[4, c. 267-268].

Формування і зміна організаційної культури відбувається під впливом багатьох факторів. Основними, чи як їх ще називають, первинними, факторами, є:

  • точки концентрації уваги вищого керівництва;
  • реакція керівництва на критичні ситуації, що виникають в організації;
  • ставлення до роботи і стиль поведінки керівників;
  • критеріальна база заохочення працівників;
  • система передачі інформації й організаційних факторів.

Кожний з перерахованих факторів формування організаційної культури вимагає використання визначених прийомів. На стадії реалізації стратегії значні зусилля направляються на те, щоб привести організаційну культуру відповідно до обраної стратегії, що являє собою дуже складне завдання, виконання якого дозволяє працювати організації цілком стійко в процесі реалізації планів (стандартів), встановлених на рік (поточне планування) і в межах року (оперативне планування).

Організаційна культура (ОК) організації включає не тільки глобальні норми і правила, але й поточний регламент діяльності. Відхилення від цих норм сильно впливає на людину як позитивно, так і негативно. Це пов'язане з організацією роботи на робочому місці, системою матеріального і морального стимулювання, стилем керівництва, системою контролю, одягом, відношенням до особистих химер.

ОК заснована на культурі влади, ролі, вчинків і особистості. Культура влади визначається професіоналізмом керівництва і лояльністю підлеглих. ОК вчинків базується на потребах й інтересах людини і суспільства, на пріоритеті особистого "Я" над суспільним "МИ". ОК ролі працівника визначається набором службових інструкцій і положень. Так, у положенні про відділ головного конструктора наводяться функції, що повинні виконувати співробітники відділу, порядок взаємин відділу головного конструктора з іншими підрозділами компанії, права і відповідальність[7, c. 218-220].

Різні організації тяжіють до визначених пріоритетів в ОК. ОК може мати особливості в залежності від роду діяльності, форми власності, займаного становища на ринку чи в суспільстві. Існує підприємницька ОК, державна ОК, ОК лідера, ОК при роботі з персоналом та ін. Наприклад, фірма IBM у рамках ОК використовує наступні принципи при роботі з персоналом:

  • передача фахівцям максимально необхідного набору повноважень (влади) для виконання покладених на них функцій. Вони несуть усю повноту відповідальності за свої дії з моменту їх здійснення;
  • залучення до роботи фахівців високого класу з досить незалежним і самостійним складом мислення;
  • створення з боку адміністрації пріоритету довіри і підтримки фахівців над контролем їхньої діяльності;
  • поділ (ОСУ) на осередки, функціонування кожного з яких може автономно забезпечуватися однією людиною;
  • проведення постійних інституціональних (структурних) змін[3, c. 354].


2. Соціальне партнерство та його практичне втілення

У сучасний період в Україні відбуваються процеси, які можна визначити як формування колективного трудового права. Кризовий стан економіки загострив потребу суспільства досягнути соціального балансу між найманими працівниками, власниками (роботодавцями) і державою. Зараз наочно видно, що правовими засобами індивідуального трудового права, в якому основними суб'єктами виступають індивідуальний найманий працівник і окремий роботодавець, не вирішити нагальних проблем. На перший план виходять, умовно кажучи, суб'єкти інших "вагових категорій" — колективи найманих працівників і колективи роботодавців. Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб'єктами, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у зарубіжних країнах назву інституту соціального партнерства, котрий пронизує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця).

Відносини соціального партнерства мають колективний характер, в їх основі лежить колективний інтерес сторін. Колективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах: наявності колективного інтересу усіх суб'єктів у сфері застосування найманої праці; наявності колективних відносин у цій сфері; колективній структурі сторін соціального партнерства.

Світовий досвід переконливо засвідчує, що проблеми економіки і суспільного життя, в тому числі у сфері застосування найманої праці, вирішуються оптимально, якщо реалізується орієнтація не на конфронтацію, а на досягнення соціальної злагоди, узгодження інтересів різних суспільних груп. Стрижнем соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укладення колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.

Предметом соціального партнерства виступають колективні відносини між соціальними партнерами із участі трудових колективів у встановленні умов праці; з участі трудових колективів в управлінні організаціями, на яких вони працюють; щодо укладення і виконання колективних договорів та колективних угод на галузевому, регіональному, національному рівнях; щодо діяльності професійних спілок та інших представницьких органів трудового колективу в соціально-трудових відносинах; щодо утворення та діяльності об'єднань роботодавців; з вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів[8, c. 22].

До сфери соціального партнерства входять: досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних громадських робіт, захисту населення від безробіття; застосування найманої праці з дотриманням техніки безпеки, вимог з охорони здоров'я працівників у процесі праці, оплати праці й забезпечення відтворюючої і стимулюючої функцій заробітної плати, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати; забезпечення нормального режиму праці й відпочинку; забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві, в розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприємства, у визначенні соціальних стандартів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення колективних переговорів, вирішенні колективних трудових спорів тощо.

У теоретичному плані постає питання співвідношення соціального партнерства і колективного трудового права. У широкому розумінні предмет соціального партнерства ширший за своїм змістом предмета колективного трудового права. Останнє регулює лише колективні відносини з приводу застосування найманої праці, а предметом соціального партнерства можуть бути як окреслені нами питання, так і відносини, що знаходяться поза їх межами, зокрема сфера соціального забезпечення, охорони здоров'я тощо.

В узагальненому розумінні предметом соціального партнерства може бути будь-яке питання соціально-економічного змісту в суспільному житті, щодо якого соціальні партнери вважають за потрібне досягти згоди. З другого боку, норми про соціальне партнерство тією своєю частиною, що регулюють сферу застосування найманої праці, складають інститут колективного трудового права. Тобто соціальне партнерство можна розглядати як принцип діяльності суб'єктів колективних трудових відносин і як правовий інститут. Соціальне партнерство як правовий інститут — це сукупність норм, що регламентують відносини між соціальними партнерами — трудовими колективами найманих працівників та їхніми представниками (профспілками та іншими представниками) і роботодавцями та їхніми представниками, а також між об'єднаннями вказаних суб'єктів щодо врегулювання трудових і соціально-економічних відносин у сфері застосування найманої праці й вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів)[5, c. 464-465].

Кабінет Міністрів України виступає в соціальному партнерстві як орган, що здійснює управління об'єктами державної власності. Держава як суб'єкт соціального партнерства в Україні залишила за собою таку важливу функцію як створення правової бази для регулювання соціально-трудових відносин, встановлення на державному рівні мінімальних гарантій для трудящих у сфері праці.

В Україні створено спеціальні органи, котрі здійснюють повноваження у сфері соціального партнерства — Національна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва і примирення (Положення про Національну службу посередництва та примирення затверджено Указом Президента України від 17 листопада 1998 p. №1258/98 [1]). Згідно з Положенням Національна служба посередництва і примирення (НСПП) є постійно діючим державним органом, створеним Президентом України для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів). Основними завданнями НСПП є: сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними; прогнозування виникнення колективних трудових спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню; здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних трудових спорів[2, c. 479].


3. Розробіть анкету для проведення соціологічного дослідження про стан організаційної культури на підприємстві

Дослідження про стан організаційної культури на підприємстві ТОВ «Омена-Центр»

На ТОВ «Омега-Центр» було заплановано проведення анкетного опитування працівників з метою виявлення організаційної культури на підприємстві. Для цього було розроблену спеціальну форму анкетного опитування.

Анкета опитування працівників ТОВ «Омега-Центр»

1. Що на Вашу думку може бути предметом або причиною зіткнення інтересів (протиріч) в малому підприємстві?

(вказати всі можливі варіанти відповідей)

1 напрямки використання прибутку

2 розмір зарплати керівників вищого рівня

3 розмір зарплати керівників підрозділів

4 розмір зарплати службовців та робітників

5 характер зв'язків з партнерами (постачальники, споживачі, банки тощо)

6 методи керівництва

7 розподіл повноважень (прав, обов’язків)

8 частота виплат дивідендів

9 частка прибутку, що спрямовується на виплату дивідендів

10 вибір інвесторів, а також організацій, що надають кредити

11 стосунки з кредиторами (інвесторами)

12 стосунки із зовнішніми акціонерами

13 податкове та інше законодавство, що регулює діяльність підприємства

14 процедура виборів вищого керівництва підприємства

15 процедура виборів Ревізійної комісії

16 напрямки розвитку підприємства

17 оцінка поточного стану діяльності підприємства

18 недостатність інформації про діяльність підприємства

19 недоступність інформації про діяльність підприємства

20 Ваш варіант (Ваш варіант)

2. З обраних у попередньому запитанні варіантів відповідей позначте три, які на Вашу думку мають:

- мають найбільшу частоту прояву

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 - найбільш вагомі за наслідками

3. Які найбільш вагомі наслідки зіткнення інтересів в діяльності Вашого підприємства? (вказати всі можливі варіанти відповідей)

1 зміна вищих керівників

2 зміна керівників підрозділів

3 зменшення прибутків (збитки)

4 зменшення обсягів реалізації

5 втрата клієнтів

6 додаткові доходи

7 реорганізація (поглинання, злиття, приєднання, відокремлення, розподіл

8 втрата самостійності

9 перерозподіл часток власників у статутному фонді внаслідок реорганізації

10 збільшення плинності кадрів

11 втрата перспективних напрямків діяльності

12 погіршення іміджу підприємства

13 зростання незадоволеності працівників своєю роботою

14 погіршення морально-психологічного клімату

15 інше (Ваш варіант)

4. Вкажіть рівень управління, на якому, на Ваш погляд, може вирішуватись більшість суперечливих питань: (вказати всі можливі варіанти відповідей)

1 Керівник підприємства

2 загальні збори учасників

3 керівники підрозділів

4 державні органи, в т. ч. судової влади

5 органи місцевої влади

6 профспілковий комітет

7 чинне законодавство

8 інше (Ваш варіант)

5. Вкажіть статус особи (посада, становище), яка, на Вашу думку, спроможна найбільш ефективно вирішувати більшість суперечливих питань: (вказати всі можливі варіанти відповідей)

1 Керівник підприємства

2 Заступники керівника підприємства

3 керівники підрозділів

4 Голова профспілкового комітету

5 члени профспілкового комітету

6 загальні збори учасників

7 інше (Ваш варіант)

6. Що, на Вашу думку, сприятиме уникненню зіткнення інтересів в малому підприємстві?

(вказати всі можливі варіанти відповідей)

1 зміна Статуту підприємства загальними зборами учасників

2 зміна вимог до статутних документів підприємства з боку чинного законодавства

3 перегляд повноважень вищих посадових осіб підприємства

4 удосконалення чинного законодавства щодо діяльності підприємства

5 удосконалення внутрішніх нормативних документів підприємства

6 підвищення рівня управлінської підготовки керівних кадрів

7 забезпечення широкого доступу до інформації про діяльність підприємства

8 проведення роз'яснювальної роботи серед учасників підприємства

9 удосконалення контролю за діяльністю підприємства з боку держави

10 удосконалення контролю за діяльністю підприємства з боку місцевої влади

11 удосконалення контролю за діяльністю підприємства з боку громадських організацій

12 удосконалення контролю за діяльністю підприємства з боку учасників

13 впровадження обов'язкового періодичного зовнішнього аудиту діяльності підприємства

14 інше (Ваш варіант)


Список використаної літератури

  1. Положення про Національну службу посередництва та примирення затверджено Указом Президента України від 17 листопада 1998 p. №1258/98 // Праця і зарплата. - 1998. - №23. - С. 6
  2. Гріфін Р. Основи менеджменту: Підручник для студ. екон. спец./ Рикі Гріфін, Володимир Яцура,. - Львів: БаК, 2001. - 605 с.
  3. Кузьмін О. Основи менеджменту: Підручник/ Олег Кузьмін, Ольга Мельник,. - К.: Академвидав, 2003. - 414 с.
  4. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. - К.: Каравела, 2005. - 494 с.
  5. Осовська Г. Основи менеджменту: Підручник/ Галина Осовська, Олег Осовський,. - 3-е вид., перероб. и доп.. - К.: Кондор, 2006. - 661 с.
  6. Робінс С. Основи менеджменту: учбовий посібник/ Стефан П. Робінс, Девід А. ДеЧенцо,; Пер. с англ. А. Олійник, М. Корчинська, Р. Ткачук,. - К.: Вид-во Соломії Павличко "Основи", 2002. - 671 с.
  7. Рудінська О. Менеджмент: Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова, ; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. - К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. - 334 с.
  8. Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулювання // Україна: аспекти праці. — 1998. — №2. — С. 22

загрузка...
Top