Населення та трудові ресурси

Вступ.

1. Населення як природна основа формування трудового потенціалу.

1.1. Населення як демоекономічна категорія.

1.2. Джерела інформації про населення.

2. Аналіз системи управління трудовим потенціалом.

2.1. Співвідношення категорій «трудові ресурси», «трудовий потенціал», «робоча сила» та «людський капітал».

2.2. Структура трудового потенціалу суспільства.

2.3. Взаємозалежність між населенням та ресурсами праці.

3. Ефективність використання трудового потенціалу.

3.1. Класифікація резервів підвищення ефективності використання трудового потенціалу.

3.2. Умови та чинники формування резервів ефективності використання трудового потенціалу.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Актуальність теми. Важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Трудові ресурси — це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві.

З цього визначення виходить, що трудові ресурси включають в себе як реальних працівників, що вже зайняті в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати. Тобто це поняття спеціально створене та ідеально підходить для радянської ідеології поголовної примусової зайнятості, проте, як уже зазначалося, продовжує використовуватися і в наш час.

Результати господарської діяльності підприємства залежать від ефективності використання живої праці – найбільш вирішального фактору виробництва, тому що підприємство створилося самою людиною для задоволення її потреб. Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню устаткування, обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.

Метою роботиє вивчення цілей та завдань управління персоналом, засобів управління персоналом, гнучкого управління кадрами.

Завдання курсової роботи:

- розкриття цілей та засобів кадрової політики в ринкових умовах господарювання;

- висвітлення системи управління трудовим потенціалом;

- обґрунтування систем та засобів управління персоналом підприємства;

- розкриття резервів підвищення ефективності використання трудового потенціалу;

- характеристика напрямків кращого використання трудових ресурсів.

Предметом дослідженнявиступають трудові ресурси.

Об’єктом дослідженняє характеристика населення як елементу трудового потенціалу та чинники формування резервів ефективності використання трудового потенціалу.

1. Населення як природна основа формування трудового потенціалу

1.1. Населення як демоекономічна категорія

Населення є одним із головних індикаторів соціально-економічного та екологічного розвитку держави та її регіонів — основою формування трудового потенціалу.

Організація суспільного виробництва базується на всебічному врахуванні всіх наявних елементів продуктивних сил, і насамперед чисельності населення, яка є вихідною базою визначення кількісних характеристик трудового потенціалу країни, регіону чи населеного пункту. Населення — це сукупність людей, які перебувають у межах даної держави і підлягають її юрисдикції. Воно є сукупністю індивідів, які відповідно до біосоціальної сутності людини здійснюють власну життєдіяльність у межах певного ладу і вступають між собою у суспільні відносини (економічні, політичні, правові, сімейні, національні, культурні).

Населення можна характеризувати з двох боків: як елемент продуктивних сил і як носія соціально-трудових відносин. Однак існує і третій бік, властивий населенню, — це відтворення самого населення. Під відтворенням населення розуміютьйого оновлення шляхом народжуваності і смертності, які постійно змінюють чисельність, статево-вікову структуру та інші йогопоказники.

Населення не може існувати поза економікою, як і економіка без населення, це дві частини одного соціального організму. Стосовно до економіки населення виступає одночасно як виробник і споживач матеріальних та духовних цінностей. У триєдиній системі «населення — діяльність — життєве середовище» перший її елемент (за чисельністю, віком та статтю) має визначальне значення для формування двох інших. Питання щодо чисельності населення та його руху в перспективі (народжуваність, смертність, еміграція), а також характеристика його складу є важливими вихідними параметрами для формування програм розселення, зайнятості, задоволення соціальних потреб конкретних категорій людей, розвитку економічного потенціалу держави, регіонів. Одночасно демографічна ситуація є основним індикатором успішності реалізації трансформаційних ринкових перетворень у державі. Параметри населення є тим чинником, який разом із купівельною спроможністю індивідів визначає потенційний обсяг споживчих товарів та послуг, а отже, безпосередньо впливає на виробництво, сферу обслуговування, масштаби експортно-імпортних операцій тощо. Більше того, поступальний розвиток економіки можливий лише в тому разі, коли чисельність населення держави є достатньою для забезпечення необхідного рівня господарської освоєності території і водночас меншою за ту межу, при досягненні якої настає перенаселення[13, c. 65-68].

Населення як складну демоекономічну категорію зазвичайрозглядають у кількісних вимірах, використовуючи численні кількісні та якісні характеристики, які відображені на рис. 1.

Розрізняють постійне, наявне та юридичне населення.

Постійне населення — це сукупність людей, що постійно проживають на певній території, незалежно від того чи перебувають вони в даний момент на цій території.

Наявне населення даної території — це сукупність людей, які перебувають на ній, незалежно від тривалості перебування.

Юридичне населення — це ті, які зазначені у списках жителів даної території та зареєстровані на ній.

З огляду на можливості трудової діяльності і відповідно до законодавства України населення поділяється на три частини. Перша частина — це особи, молодші працездатного віку, від народження до 16 років, тобто діти та підлітки, друга частина — це особи працездатного (робочого віку), що є основною складовою трудових ресурсів країни (жінки 16—54 років, чоловіки 16—59 років), третя частина — це особи, старші працездатного віку, після закінчення якого надається пенсія.

Працездатне населення — це сукупність осіб, переважно працездатного віку, які здатні за своїми психологічними та фізичними здібностями брати участь у трудовій діяльності. Працездатне населення під впливом конкретних соціально-економічних умов поділяється на дві групи: економічно активне та неактивне населення.

Аналізуючи населення, важливо дослідити його розподіл за рядом демографічних ознак, особливо в динаміці, що дозволяє визначити соціально-економічні зрушення у структурі суспільства і виявити закономірності відтворення населення. На розвиток економіки суспільства істотно впливає структура населення. Вона визначається за такими ознаками: статевою, віковою, етнічною, сімейною, соціальною, економічною.

Саме структура населення визначає його кількісний та якісний стан розміщення по країні[7, c. 39-40].

1.2. Джерела інформації про населення

Кількісні та якісні характеристики населення безперервно змінюються: люди народжуються, вмирають, одружуються, змінюють місце проживання, здобувають освіту тощо. Зміни чисельності і складу населення суттєво впливають на розвиток економіки та суспільства в цілому.

Чисельність і склад населення в усіх країнах визначається за допомогою перепису, поточного обліку населення (реєстрації народжуваності, смертності, прибуття і вибуття), вибіркового та спеціального демографічного обстеження, реєстрів населення. Переписи населення систематично проводяться в багатьох державах. Організація Об’єднаних Націй рекомендує проводити переписи в рік, близький до кінця десятиліття і включати в програми обов’язковий мінімум питань з метою міжнародного порівняння одержуваної інформації.

Всеукраїнський перепис населення 2001 р. було проведено відповідно до Закону України «Про Всеукраїнський перепис населення», який визначив правові, економічні та організаційні основи підготовки і проведення, оброблення, поширення та використання його результатів. Основною метою проведення Всеукраїнського перепису було отримання об’єктивних та цілісних даних щодо загальної кількості населення країни, його демографічних і соціальних характеристик.

У ході Всеукраїнського перепису населення, крім наявного, було обліковано також і постійне населення, за кількістю якого здійснюються розрахунки показників, що характеризують соціально-економічну структуру населення.

Вибіркові та спеціальні демографічні обстеження застосовуються для розширення програми перепису, отримання попередніх його результатів і прискорення розробки його матеріалів з метою додаткової розробки матеріалів за ширшою програмою. Поточним обліком населення опікуються статистичні та різні адміністративні і державні органи (складаються списки або картки населення)[3, c. 45-47].

Джерелом даних про населення можуть бути також і реєстри. В країнах з добре налагодженою системою обліку реєстри населення є основним джерелом інформації з демографічних питань. На кожну людину після її народження заводиться спеціальна карта, до якої вносяться відомості про події в житті даної особи: одруження, народження дітей, зміна професії, місця роботи, зміна житлових умов, рівня доходу тощо. Такі реєстри населення дають змогу одержати індивідуальні та групові соціальні характеристики в динаміці, розробляти обґрунтовані заходи щодо формування демографічної політики.

Загальне керівництво веденням реєстрів населення в більшості європейських країн здійснюють центральні державні установи, статистичні органи, органи охорони правопорядку. Згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів України розроблено програму формування державного реєстру населення України. Він має являти собою автоматизовану інформаційно-обчислювальну систему збирання та обробки даних з метою отримання та постійного нагромадження інформації, необхідної для реалізації заходів державної соціальної політики, розробки демографічних прогнозів, стану навколишнього середовища, заходів щодо охорони здоров’я, праці, в галузі освіти та культури, забезпеченні житлом, сфері послуг та ін. Одиницею інформації або її носієм у цій системі є особиста реєстраційна карта, яка заповнюється на кожну особу і ведеться протягом усього її життя — у пам’яті комп’ютера.

Переваги реєстру населення над іншими джерелами інформації очевидні. До складу реєстру передбачається включати такі основні блоки ознак: демографічної, територіальної, трудової діяльності, освіти, прибутків, витрат, характеристики житла, екології, майнового становища, стану здоров’я, окремих характеристик (громадянство та ін.). Це дасть реальну можливість відмовитися від прийнятої раніше системи усереднення показників і побудувати нові, що базуються на індивідуальних характеристиках кожної особи. Під час складання поточних реєстрів дотримуються принципу персоніфікації обліку та повсякденного збирання, оновлення інформації про осіб, які постійно живуть на певній території[1, c. 29-31].


2. Аналіз системи управління трудовим потенціалом

2.1. Співвідношення категорій «трудові ресурси», «трудовий потенціал», «робоча сила» та «людський капітал»

Категорія «трудові ресурси», в недалекому минулому традиційна для України, була запроваджена в Радянському Союзі в двадцяті роки минулого століття за пропозицією академіка С.Г.Струмиліна і до позаминулого року кількісно була тотожною робочій силі. Чисельно трудові ресурси в Україні тривалий період (10 років) до 2002 р. стабільно налічували від 29 до 30млн осіб. Але з переходом до міжнародного обліку й статистики стала вживатись інша категорія — «економічно активне населення», яка в даний час є тотожною поняттю «робоча сила».

Трудові ресурси — це частина населення країни, яка, маючи відповідні психофізіологічні, фізичні та інтелектуальні якості, здатна виробляти матеріальні та духовні блага й послуги, тобто здійснювати корисну діяльність. Отже, трудові ресурси є формою вираження переважної частини людських ресурсів.

Для того щоб працювати, людині потрібен певний фізичний і розумовий розвиток. Фізичні та розумові здібності залежать від віку людини. Тож вік і працездатність є критеріями, за якими визначаються трудові ресурси. Відповідно до цих критеріїв склад трудових ресурсів можна визначити так: трудові ресурси складаються з двох груп громадян: перша — всі, які на конкретний період працюють, незалежно від віку і працездатності; друга — ті, які здатні працювати, але з якихось причин не працюють. У даному визначенні саме слово «здатні» має за базу вказаних критеріїв: «працездатність» і «працездатний вік».

Працездатний вік (для жінок 16—54 роки і для чоловіків — 16—59 років) встановлюється законодавчо залежно від історичних умов і національних особливостей. Нижня межа працездатного віку встановлювалася в СРСР у ті часи, коли обов’язковим була семирічна освіта, і молода людина завершувала її в 15 з лишком років, а трудове життя могла розпочинати з 16 років. Верхня межа обумовлена віком, який дає право на отримання пенсії, а саме 55 років для жінок і 60 років для чоловіків.

Непрацездатні — особлива категорія громадян, які або ніколи не працювали за станом здоров’я, або за станом здоров’я припинили роботу в працездатному віці. Це інваліди I і II груп. Вони не включалися до трудових ресурсів. Але слід мати на увазі: якщо інвалідам I і II груп на виробництві створені певні умови, і вони працюють, то в такому разі належать до трудових ресурсів.

Ще одна категорія працездатних громадян працездатного віку не входить до складу трудових ресурсів — якщо вони не працюють. Це пенсіонери, які вийшли на пенсію на пільгових умовах.

Наступною категорією є економічно активне населення, тобто робоча сила. За міжнародними стандартами до економічно активного населення належать громадяни обох статей віком від 15до 70 років (включно), які упродовж звітного періоду вели економічну діяльність або шукали роботу і готові були приступити до неї, тобто класифікувалися як «зайняті» або «безробітні» (за визначенням МОП). Підраховувати за міжнародною методикою кількість економічно активного населення в Україні почали з кінця 1995 р. Чисельно економічно активне населення України за цей період становило від 22 до 26 млн (у 2003 р. — 22,6 млн)[8, c. 54-56].

Однак поняття «трудові ресурси» та «економічно активне населення» різняться не лише кількісно, а й принципово своєю суттю. Введення поняття «трудові ресурси» було пов’язано з необхідністю вимірювати показники відтворення робочої сили в умовах планової централізованої економіки і забезпечення нею народного господарства. У даному разі людина була пасивним об’єктом управління. Вектор дії категорії «трудові ресурси» на той час було спрямовано на своєчасне забезпечення народного господарства робочою силою. Саме тому бралися до уваги два критерії: працездатний вік і працездатність відповідно до законодавства України. Категорія «економічно активне населення» цих критеріїв не враховує. Дане поняття також вміщує дві групи населення — тих, які працюють, і тих, які бажають працювати, тобто зайняті і безробітні у віці від 15 до 70 років (включно), що відображено на схемі (рис. 2.). У цьому вектор дії категорії «економічно активне населення» спрямовано не на виробництво, а на людину, її потреби у праці залежно від її бажання. Тому охочих працювати і прийнято вважати робочою силою.

Економічно неактивне населення (поза робочою силою) — особи, котрі не можуть бути класифіковані як «зайняті» або «безробітні». До їх числа включаються незайняті громадяни, які належать до таких соціальних груп:

· учні, студенти, аспіранти, курсанти військових училищ (усі з відривом від виробництва);

· пенсіонери з інвалідності та на пільгових умовах;

· ті, які доглядають дітей і хворих, працюють у домашньому господарстві;

· зневірені особи;

· інші особи, які не мали необхідності у працевлаштуванні, а також ті, які шукають роботу, але не готові приступити до неї найближчим часом.

Як бачимо, вітчизняне законодавство жорсткіше, ніж міжнародні норми. В ньому навіть немає поняття «зневірені особи», більш ускладнене визначення безробітного. Проте існує поняття «тимчасово незайняті», яке є якоюсь проміжною категорією між поняттями «безробітний» та «незайнятий» — зареєстровані в органах державної служби зайнятості як такі, що наразі не отримали роботи, але отримають статус безробітного лише на 8-й день після подання заяви і відповідних документів до органів державної служби зайнятості. Склад трудових ресурсів визначається за законодавством України, а економічно активного та економічно неактивного населення — за нормами МОП[2, c. 23-25].

За ринкової економіки найближче до трудового потенціалу є категорія «людського капіталу». «Людський капітал» як нагромаджений за рахунок інвестицій запас здоров’я, знань, навичок, умінь, мотивацій та інших здібностей, що детально буде розглянуто в наступному розділі, є характеристикою трудового потенціалу адекватно соціально орієнтованій ринковій економіці. Тобто, ведучи мову про людський капітал, ми фактично визначаємо якісний бік трудового потенціалу. Водночас в історичному аспекті трудовий потенціал властивий будь-якій формі виробництва, зокрема натуральному докапіталістичному й посткапіталістичному господарству.

Економічно активне населення (зайняті й безробітні) або робоча сила — є переважною більшістю ресурсів праці. Воно є меншим за трудовий потенціал суспільства на кількість учнів і студентів працездатного віку, які навчаються з відривом від виробництва, військових строкової служби, домогосподарок і тих, які доглядають дітей і хворих.

Перелічені категорії характеризують комплекс — джерела, можливості й ресурси живої праці на різних рівнях: людини, групи людей, району, регіону, країни, але з різних поглядів. На Заході категорії «робоча сила», «трудові ресурси», «людський капітал» нерідко вживають як тотожні.

У зв’язку з викладеним постає запитання: чи вичерпало себе таке поняття, як трудові ресурси? Відповідь, на наш погляд, дає професор І. С. Бандур [1, с. 19, 21]. Він вважає, що результати впливових процесів, які відбуваються у сфері взаємовідносин між країнами в умовах глобалізації економіки, дають підстави для ствердження, що основою безпеки держави є її економічні інтереси. Трудоресурсна безпека, на його думку, це наявність у державі робочої сили достатньої кількості і якості, здатної забезпечити постійне піднесення вітчизняної економіки, тобто гарантувати високий рівень національної безпеки. Як бачимо, до поняття національної безпеки входить і трудоресурсна безпека, яка може базуватися лише на підрахунку трудових ресурсів відповідно до законодавства України, а не норм МОП.

Крім того, оскільки ринкові механізми ще не цілком сформовані та недостатньо стійкі, про що свідчить перманентне корегування чинних законів (наприклад, Закон України «Про зайнятість населення» з 1991 р. корегувався 7 разів), ця категорія як статистична була б необхідна для планування розміщення продуктивних сил, перспективного прогнозування розвитку робочої сили, розрахунку мобілізаційних резервів тощо.

У перехідний від планової централізованої системи економіки до ринкової системи економіки категорія «трудові ресурси» як наявна маса живої праці, яка вписується в сучасне законодавчеполе України, інтеграційні трудові можливості працездатного населення, реальна здатність сукупного працівника суспільства створювати різні цінності — має особливе значення. Причина в тому, що характерною рисою перехідного періоду є економічна, правова та соціальна нестабільність. Одним із наслідків такої нестабільності є те, що в останнє десятиліття з різних причин відбувається значне коливання чисельності економічно активного населення (робочої сили) до 17% їх чисельності. Водночас чисельність трудових ресурсів змінювалася мало — лише на 3,3%. Це означає, що різноманітні макроекономічні розрахунки та прогнози, здійснені на основі показників чисельності трудових ресурсів, будуть надійнішими, ніж розрахунки на основі даних обстеження на економічну активність населення.

До викладеного слід додати, що визначити часові межі перехідного періоду складно. Таку спробу зроблено професором кафедри Гарвардського університету Дж. Саксом. Він поділяє перехідний період на три фази: фазу стабілізації, або критичну; фазу становлення ринку і фазу структурного корегування. Тривалість цих фаз він визначає в 30—35 років. Але практика переходу України до ринкових відносин довела, що намічені терміни порушені. При нашій складній структурі економіки і надзвичайно великій її капіталомісткості фаза структурного корегування, на яку у Сакса відведено життя одного покоління (25—30 років), навряд чи може здійснитися. Китай, наприклад, розраховує цілком завершити перехід до ринкових відносин за 75 років. При цьому слід зважити на повну керованість у Китаї цього процесу державою[4, c. 121-123].

2.2. Структура трудового потенціалу суспільства

Формування трудового потенціалу суспільства — це процес постійного поновлення його чисельності та якісного складу. Під структурою трудового потенціалу розуміють співвідношення різних демографічних, соціальних, професійних (та за іншими характеристиками) груп населення. Передусім трудовий потенціал може бути використовуваний — до нього слід віднести всіх тих, які працюють, а також потенційний трудовий потенціал, тобто тих, які бажають працювати (безробітних і тимчасово незайнятих у віці від 15 до 70 років включно). Крім того, існує економічно неактивне населення у віці 15—70 років, яке належить до потенційної частини ринку праці і в якійсь кількості в будь-який момент може виявити економічну активність (про його склад ішлося вище).

Розглянемо фактори, що впливають на формування та структуру трудового потенціалу. Передусім зупинимося на кількісній складовій. Переважна частина трудового потенціалу — це працездатне населення працездатного віку (відповідно до законодавства України). Значна частина — пенсіонери, які працюють. Підлітки, які працюють, становлять непомітну величину, але всіх їх виявити неможливо тому, що багато підлітків виконує разові та випадкові роботи — такі, наприклад, як миття машин, тобто роботи котрі ніде не обліковуються (йдеться про приховування використання забороненої дитячої праці).

Працездатне населення працездатного віку. Чисельність цієїгрупи населення залежить передусім від демографічного фактора. По-перше, на його чисельність впливає смертність у відповідних вікових категоріях; по-друге, від різниці чисельності молоді, яка досягає працездатного віку, і громадян, котрі в цей же період досягають пенсійного віку; по-третє, від кількості непрацездатних громадян працездатного віку. Чим меншою є смертність і більшою різниця на користь молоді, тим більше громадян працездатного віку. Викладене є природним ходом буття. Але поруч з цим були війни — Перша світова, Громадянська й Велика вітчизняна, загибель багатьох людей під час голодомору. Як наслідок— суттєво були порушені процеси відтворювання населення через штучну зміну статево-вікової структури.Така хвилеподібна зміна основної групи трудового потенціалу створює складну ситуацію в економіці, до якої слід пристосовуватися. Але на даний час, коли в економіці країни відбувся значний спад виробництва, подібні обставини, навпаки, стали чинником «пом’якшення» безробіття в перші роки системної перебудови нашого суспільства.

Непрацездатне населення працездатного віку — інваліди Iі II груп. Чим більшою буде їх чисельність, тим більше буде серед них таких, які не працюють. На чисельність інвалідів впливають умови, від яких залежить здоров’я людини. До них належать якість і збалансованість харчування, стан медичного обслуговування, умови праці, екологічна ситуація, чистота питної води. Серед цієї категорії населення є особи з певною залишковою працездатністю, високим рівнем ІКР. Тому в будь-якому разі необхідно створювати всі можливі умови для максимального використання праці інвалідів не лише на спеціалізованих, а й на інших підприємствах. Це, по-перше, дає можливість такій людині усвідомити свою корисність і потрібність суспільству. В цьому полягає соціальний сенс праці інвалідів, і його слід вважати пріоритетним. По-друге, економічний смисл полягає в тому, що чим більше інвалідів, які працюють, тим менше суспільство має утриманців і, відповідно, меншим є економічне навантаження на працездатну його частину.

Пенсіонери, які працюють. Розглянемо фактори, що впливають на чисельність пенсіонерів, які працюють. У даному разі вплив демографічного фактора є вирішальним. Кількість пенсіонерів в Україні — понад 14 млн осіб. Ураховуючи постійне зниження чисельності населення, питома вага осіб пенсійного віку постійно зростає, про що свідчать дані Держкомстату України (табл. 1)[12, c. 48-51].

Таке становище викликає надмірне економічне навантаження на громадян, які працюють, і є одним із чинників, що примушує пенсіонерів працювати, а молодих людей шукати високооплачувану роботу за кордоном, щоб утримувати батьків. Щодо статевого розподілу пенсіонерів, які працюють, — то традиційно чоловіки трудяться довше.

Другим фактором, який спонукає пенсіонерів працювати, є соціальний — низький загальний рівень життя населення і, що особливо дошкуляє пенсіонерам, — непомірно високі ціни на ліки та харчі. Проте люди пенсійного віку недостатньо мобільні. Вони не прагнуть до перенавчання чи підвищення кваліфікації, не готові легко поміняти місце роботи, а тим більше — місце проживання. Однак працівники старшого віку стриманіше ставляться до негараздів у галузі оплати праці, невживання належних заходів щодо поліпшення умов праці, виконання малокваліфікованої і непрестижної роботи; через низький рівень життя бояться втратити роботу. Користуючись цим, а також високою професійною підготовкою пенсіонерів та наявністю великого виробничого досвіду, працедавці утримують їх на робочих місцях. Якщо соціальні фактори пов’язані з потребами людини похилого віку або віддзеркалюють якісь лише їй притаманні якості, то економічні фактори виражають потребу виробництва в досвідчених працівниках. У виробництві завжди можуть бути робочі місця, що відповідають особливостям людей похилого віку з урахуванням їхнього фізичного стану.

Підлітки, які працюють. Відповідно до законодавстваУкраїни на неважких і нешкідливих роботах за згодою батьків можуть працювати підлітки віком 14—15 років. Кількість таких підлітків залежить від соціального і демографічного чинників. Проте демографічний фактор у даному разі не є вирішальним, його навіть можна визнати похідним від соціального. Тим більше, що економічної потреби у праці підлітків немає. Як цілком справедливо вважає Р. П. Колосова — рівень добробуту і чисельність підлітків-працівників перебувають у зворотній залежності: що вищий добробут — то менше працює підлітків, і навпаки. Оскільки існує праця підлітків, існують і проблеми, з цим пов’язані. Наприклад, потрібно гармонійно пов’язати намагання підлітків заробляти з інтересами збереження здоров’я та набуття освіти [4, с. 32, 33].

Якісний склад трудового потенціалу формується через здобуття певних рівнів здоров’я, ІКР, освіти та професіоналізму. Це, в свою чергу, залежить від стану розвитку закладів охорони здоров’я, освіти (загальної та професійної), культури, фізичної культури та їх доступності для широкого загалу населення. Останнє в Україні обмежене через низький життєвий рівень та надмірну диференціацію доходів. Ураховуючи те, що більшість населення має середньодушовий дохід, менший за прожитковий мінімум, можливість доступу до нормального медичного обслуговування, раціонального харчування, загальної середньої та особливо вищої освіти звужується. Медичні та освітянські послуги фактично перетворилися на платні. Звужується поле селекції серед обдарованої молоді, з якої в майбутньому могли б з’явитися видатні науковці, інженери, економісти та ін. Дедалі менш доступними для широких верств населення стають спортивні майданчики, театри, концертні заклади тощо. Це негативно відбивається на якісному складі трудового потенціалу, знижує ІКР і ускладнює ситуацію на перспективу[6, c. 103-104].

2.3. Взаємозалежність між населенням та ресурсами праці

Відомо, що ресурси праці є частиною населення. Між зміною їх чисельності і всього населення існує зв’язок. Ресурси праці відображають характер відтворення населення як частина цілого. Тому динаміка їх чисельності відображає динаміку зміни чисельності населення. Але не завжди чисельність ресурсів праці змінюється тією ж мірою, що і населення країни. Оскільки переважну їх частину складає працездатне населення працездатного віку, то особливості згаданої динаміки пов’язані з населенням працездатного віку. Так, на чисельності ресурсів праці позначається смертність осіб, які працюють чи бажають працювати. Обставини, що викривляють статевовікову структуру населення, також є чинником впливу на динаміку населення, яке входить до категорії «робоча сила».

На чисельності населення позначаються коливання в народжуваності, а щодо чисельності трудового потенціалу вони дадуться взнаки лише за 15 років. Водночас те, скільки людей досягне віку 70 років, позначиться лише на трудовому потенціалі, не торкаючися чисельності всього населення. Повністю позначається на демографічному стані країни смертність людей, старших 70років, і дітей. А трудового потенціалу це стосується лише настільки, скільки з померлих було осіб 15—70 років, які працювали чи бажали працювати.

Отже, кількісно трудовий потенціал перебуває під впливом тих самих процесів, як і все населення, й водночас має відносну самостійність динаміки. Через це та з інших причини (незадовільне розміщення продуктивних сил, висока міграція тощо) в окремих регіонах ситуативно виникають проблеми з трудодефіцитністю або з трудонадлишковістю. Певною мірою ці проблеми можуть бути компенсовані трудовою мобільністю робочої сили[11, c. 74-76].

Трудова мобільність — це принципова готовність особи до зміни посади, професії, місця роботи, місця проживання та способу життя в цілому. Висока трудова мобільність є основою забезпечення збалансованості ринку праці, а отже, й ефективнішого використання трудового потенціалу і високого рівня конкурентоспроможності робочої сили та кожного її носія. Для оцінки рівня мобільності робочої сили використовується два принципово різні підходи:

· за фактичними даними статистичної звітності вимірюється рівень реалізованої мобільності за допомогою аналізу даних про інтенсивність і обсяг міграційного руху та плинність кадрів;

· за результатами вибіркових обстежень домогосподарств, за якими з’ясовується рівень потенційної мобільності. З погляду регулювання ринку праці пріоритетне значення належить аналізу та прогнозу потенційної мобільності [3, с. 237].

Показник інтенсивності мобільності (m) розраховується за формулою: (1)

де Mi — чисельність мобільного контингенту і-ї групи населення (за віком, статтю, професійною чи освітньою підготовкою тощо), осіб;

Pі — чисельність населення і-їгрупи (за віком, статтю, професійною чи освітньою підготовкою тощо), осіб.

Коефіцієнт мобільності розраховується за такими формулами [3, с. 238]:

Обмежують мобільність робочої сили територіальні чинники, які скорочують потенційну готовність до міграційних переміщень, і соціодемографічні (сімейний стан, вік, малі діти, діти шкільного віку тощо)[9, c. 127-129].

Соціально-економічна політика держави враховує вплив та соціально-економічну роль окремих демографічних груп у трудовому потенціалі країни, яких можна виділити чотири.

1.Економічна та соціальна функція молоді (люди віком від15до 28 років включно) визначається її роллю у формуванні трудового потенціалу країни. У чисельності населення молодь становить майже його чверть, а в економічно активному населенні — понад 20%. Особливо слід наголосити, що в Україні молодь традиційно поповнювала кадри підприємств важких галузей промисловості. За рахунок цих галузей у державі вироблялась основна маса ВВП. Однак праця в таких галузях, як вугледобувна, хімічна, нафтохімічна, металургійна та машинобудівна промисловості, через важкість і шкідливі умови праці, низькі заробітки стала непрестижною та дедалі більше не влаштовує молодь. Таке становище даватиме тривалий негативний ефект.

Щодо цієї категорії ресурсів праці слід виходити з того, що молодь — є основою майбутнього трудового потенціалу країни. Отже, висновок — молоді люди вже від початку їхньої трудової діяльності мають бути достатньо конкурентоспроможні на національному й місцевому ринках праці, тобто повинні мати більш високий трудовий потенціал. Для цього слід працювати над підвищенням рівня освіченості молоді, її кваліфікаційних даних, а також зміцнювати стан її здоров’я через забезпечення доступності медичного обслуговування високого рівня та збалансованого харчування. Слід зауважити, що молодь має найвищу мобільність.

2.Найчисельніша складова робочої сили — люди середнього віку (29—49 років). Саме вони мають основне трудове навантаження переважно у сфері матеріального виробництва. Питома вага цієї групи населення у складі робочої сили, що працює, дорівнює в різні періоди від 45 до 48 %. Її особливістю є нагромаджений професійний досвід, висока працездатність та достатня трудова мобільність. Проте у зв’язку зі структурними змінами в економіці такий контингент ресурсів праці потребує переорієнтації на нові види діяльності і значної за видами та обсягом перекваліфікації. Для людей віком після 45 років останнє ускладнюється. Стосовно цієї групи як вагомої частини трудового потенціалу слід виходити з того, що люди середнього віку є основою сучасного трудового потенціалу.

3.Наступна соціально-демографічна група населення — це працездатні особи, старші 50 років і передпенсійного віку. Дана група постійно скорочує свою участь у виробництві через стан здоров’я, має вкрай низьку мобільність, але завдяки значному життєвому та професійному досвіду є «живим банком» практичного досвіду і навичок.

4.Схожа з цією групою населення і соціально-демографічна група економічно активних пенсіонерів, особливо в перші 3—5 років після досягнення пенсійного віку. Крім означеного, особливості цієї категорії трудового потенціалу полягають у значному зниженні фізичних можливостей і практичній відсутності мобільності. Найефективніше використовувати потенціал останніх двох соціально-демографічних груп робочої сили на посадах звільнених бригадирів, майстрів, начальників ділянок та інших посадах нижчої та середньої ланки керівників і фахівців, де їхній досвід стане доступним для працівників молодшого віку[10, c. 82-85].


3. Ефективність використання трудового потенціалу

3.1. Класифікація резервів підвищення ефективності використання трудового потенціалу

Резерви підвищення ефективності використання трудового потенціалу формуються у результаті дії багатьох взаємопов’язаних чинників, що являють собою систему матеріально-технічних, організаційних, соціально-економічних та інших умов, які визначають рівень використання робочої сили прямо чи опосередково. Тож для дослідження шляхів формування працезберігаючих можливостей резервів і розробки механізмів їх використання слід мати класифікацію резервів (рис. 3).

Коли врахувати усі особливості утворення, виявлення та використання резервів, то їх можна згрупувати та такими ознаками:

· за місцем утворення: регіон, підприємство, структурний підрозділ;

· за часом виникнення та використання: оперативні, поточні, перспективні (стратегічні);

· за часом дії: постійні, короткочасні;

· за можливістю виявлення: поверхневі (явні), глибинні (приховані);

· за формою впливу на ефективність виробництва: прямі, побічні;

· за мірою впливу на процес виробництва: інтенсивні, екстенсивні;

· за внесеними капіталовкладеннями: інвестиційні чи капіталоємкі, безінвестиційні чи некапіталоємкі;

· за проявом у процесі виробництва: реальні, потенційні;

· за зв’язком із виробництвом: внутрішньовиробничі, поза виробничі.

Резерви, як правило, обмежені фазою виробництва. Але значна їх частина утворюється поза виробництвом. Без обліку територіальних чинників їх формування неможливо максимально використати поверхневі резерви. Тож резерви групуються за місцем їх утворення на регіональні підприємства та їх структурних підрозділів.

Оскільки повне використання резервів пов’язане з чинником часу, особливе значення має розподіл їх на групи за часом утворення та використання — на оперативні, поточні, перспективні (стратегічні).

Оперативні резерви — це потенційні можливості вдосконалення процесу залучення до виробництва трудових ресурсів, дозволяючи перебороти відхили у ході їх використання від норми та нормативів і безперервно проводити у стан, відповідний оптимальному. У часи оперативних резервів, обмежених проміжком технологічних операцій, змін, доби, декад, їх реалізація не потребує будь-яких капіталовкладень.

Поточні резерви — це резерви, що протягом звітного періоду виникають під впливом можливостей удосконалення організації праці, ефективнішого використання наявного обладнання, вдосконалення технології, зниження трудомісткості продукції. Вони використовуються протягом місяця, кварталу, року та не потребують значних капіталовкладень.

Перспективні резерви для свого використання потребують значних проміжків часу і матеріальних витрат. Вони пов’язані із запровадженням нових досягнень науки і техніки, передового досвіду, реконструкцією підприємств. Поточні та перспективні резерви органічно взаємозв’язані, оскільки в міру реалізації довгострокових проектів перспективні резерви переходять до категорії поточних.

Поширений у практиці господарювання поділ резервів за можливістю виявлення на поверхневі та глибинні.

До поверхневих або наявних відносять невикористані в даний період можливості у відповідних ланках виробництва. У більшості випадків вони пов’язані з можливостями запровадження у виробництво створеної техніки і відпрацьованої технології, випробуваної з одержанням ефекту на інших підприємствах організації виробництва та праці. Використання поверхневих резервів не потребує тривалих проміжків часу і значних фінансових витрат.

Глибинні резерви — різноманітні. Переважно вони полягають у проектах нової техніки, новітньої технології, науково-технічних відкриттях і т. ін.[15, c. 119-121]

Залежно від форм впливу на ефективність виробництва резерви поділяються на прямі та побічні. Прямі резерви безпосередньо впливають на ефективність виробництва, а побічні — виконують ту саму функцію опосередковано.

Окрім того, за мірою впливу на процес виробництва резервидоцільно поділяти на інтенсивні й екстенсивні. Інтенсивні можливості пов’язані з підвищенням продуктивності технологічного устаткування, сукупності підвищення професійних, фізичних та духовних здібностей людини тощо. Екстенсивні резерви являють собою можливості підвищення ефективності сукупної тривалості роботи працівників. Використання екстенсивних резервів пов’язане з розширенням кількісного складу виробничого персоналу,установлення додаткового устаткування. Чітко розподілити екстенсивні та інтенсивні резерви важко. Але слід пам’ятати, що інтенсивні резерви мають якісний характер, а екстенсивні — кількісний.

З метою вибору варіантів капіталовкладень резерви поділяються на інвестиційні та безінвестиційні.

Інвестиційні резерви потребують суттєвих капіталовкладень і пов’язані із запровадженням таких дій, що призведуть до піднесення продуктивності роботи працівників через удосконалення технології, устаткування, умов праці і т. ін.

Безінвестиційні резерви закладені у виведення з виробництва зайвого устаткування, ущільнення робочого часу тощо.

За проявом у процесі виробництва резерви поділяються на реальні та потенційні. Резерви, які можливо використати в даний час за неявних виробничих ресурсів, являють собою реальні можливості підвищення ефективності використання робочої сили. Потенційні резерви — це наявні можливості, які використовуються у звітному періоді.

Наукове та практичне значення має поділ резервів за зв’язками з виробництвом на внутрішньовиробничі і позавиробничі.Перші пов’язані з невикористаними технічними, технологічними, організаційно-технічними та соціальними можливостями піднесення ефективності праці. Позавиробничі резерви формуються за межами виробництва, але максимально виявляються безпосередньо у виробництві. Вони пов’язані з необхідністю зміни загальноосвітньої та спеціальної підготовки працівників, структури зайнятості, мобільності населення, трудової і виробничої активності[5, c. 217-219].


3.2. Умови та чинники формування резервів ефективності використання трудового потенціалу

Резерви, які підвищують ефективність використання трудового потенціалу, формуються під впливом умов і чинників. Їх комплексний аналіз слугує методологічною та інформаційною основою для розробки заходів, спрямованих на ефективне використання ресурсів праці. Як умови, так і чинники підвищення ефективності використання трудового потенціалу відображають суттєві причинно-наслідкові зв’язки, що визначають даний процес. Чинник є тією рушійною силою, яка впливає на ефективність використання трудового потенціалу за різних матеріально-технічних, суспільно-економічних і природних умов. Умови забезпечують дію чинників, які підвищують ефективність використання трудового потенціалу. Чинники діють стільки часу, скільки зберігаються умови, що їх породжують. Головні з цих умов матеріально-технічні, соціально-економічні, природні. У стислому вигляді їх зміст проілюстровано на рис.4.

Матеріально-технічні умови характеризують ступінь розвитку продуктивних сил і пов’язані з нагромадженням виробничого потенціалу, його якісним складом, рівнем розвитку науки і техніки, а також соціально-економічними особливостями трудових ресурсів. Науково-технічний прогрес зумовлює зростання технічної оснащеності виробництва, яка відображає ступінь озброєності працівників засобами виробництва і є одним із найважливіших показників розвитку продуктивних сил суспільства. На практиці технічна оснащеність виражається через показники фондоозброєності і механізації та автоматизації. У міру розвитку продуктивних сил, прискорення науково-технічного прогресу відбувається зростання обсягу засобів виробництва порівняно з кількістю працівників, що приводять їх у дію. Зменшення чисельності працівників відносно маси засобів виробництва залежить не тільки від кількісного зростання технічної озброєності праці тією мірою, якою воно зумовлено технікою, а й від її якості. Важливою умовою, що впливає на ефективність використання трудового потенціалу, є рівень його загальної освіти, обсяг накопиченого виробничого досвіду, дисципліна праці та ставлення до неї, економічна активність і мобільність робочої сили. Ця умова характеризує якість трудового потенціалу.

Соціально-економічні умови використання трудового потенціалу цілковито залежать від існуючої економічної системи. В її умовах і визначається ефективність використання усіх видів ресурсів, зокрема і трудових. У різних країнах існують різні моделі економічних систем, але вони різняться передусім за двома ознаками:

· за формою власності на засоби виробництва;

· за способами управління та координації економічної діяльності.

Умовно можна виділити такі основні моделі економічних систем:

· чистий ринок (ринкова економіка вільної конкуренції);

· планова централізована економіка;

· соціально-ринкова економіка (змішана)[14, c. 141-143].

Чисті ринкові відносини на основі вільної конкуренції характеризуються приватною власністю, конкуренцією і ціновою координацією економічної діяльності та управління нею. У такій системі поведінка кожного її учасника мотивується його особистими інтересами, кожна економічна одиниця намагається максимізувати свій дохід на ґрунті індивідуального прийняття рішень. Ринкова система функціонує на умовах чистої (ідеальної) конкуренції.

Захисники суто ринкових відносин твердять, що така економічна система сприяє ефективному використанню ресурсів, стабільності виробництва та зайнятості, швидкому економічному зростанню. Сам ринок функціонує за принципом його жорстких економічних законів. Роль уряду обмежується захистом приватної власності і забезпеченням належної правової структури, що сприяє свободі підприємництва. Соціальний захист людей, які працюють за наймом, не розвинутий.

Альтернативною чистому ринку є планова економіка. Цю систему характеризують державна і суспільна власність практично на всі матеріальні ресурси та колективне прийняття економічних рішень, що здійснюється за допомогою централізованого планування. Усі вагомі рішення щодо обсягів структури (зокрема і трудових), їхнього використання і розподілу продукції, організації виробництва приймаються центральним плановим органом. В умовах такої бюрократизації економічного механізму підривається матеріальний інтерес до результатів праці, знижується ефективність виробництва. Така економіка нечутлива до втілення НТР і нездатна забезпечити перехід до інтенсивного типу економічного розвитку, але має стабільний соціальний захист.

Соціально-ринкова модель економіки є проміжною міжкрайнощами чистого ринку (ринкової економіки і вільної конкуренції) та планової економіки. Уряд відіграє тут активну роль, сприяє стабілізації і зростанню економіки, забезпечуючи деякими товарами та послугами, які виробляються в недостатньому обсязі або зовсім не постачаються ринкової системою, модифікуючи розподіл доходів тощо. Соціальний захист людини не є стихійним процесом, а перебуває під контролем держави. Основними елементами концепцій соціально-ринкової економіки є безпека та здорові умови праці; можливість використання і розвитку трудового потенціалу, повної самореалізації і самовираження; можливість професійного зростання і впевненість у майбутньому; комфортні стосунки в колективі і правовий захист працівника у суспільстві; гідне місце праці в житті людини і суспільства.

Ці принципово означені типи економічних систем мають національні моделі, оскільки країни різняться за своєю історією, рівнем економічного розвитку, соціальними та національними умовами.Так, у плановій централізованій системі відомі радянська, китайська, албанська, югославська тощо моделі. Сучасна ринкова система також не є однорідною. Соціально-ринкова економіка ФРН — зорієнтована на людину. У цій моделі можливість стабільного розвитку надана всім формам господарювання (великим, середнім і малим). Японська модель характеризується передусім специфікою її концепції — мобілізації общини на постійне зростання продуктивності праці і на цій основі зниження собівартості продукції, різке зростання її конкурентоспроможності. А це можливо за винятково високої національної свідомості, пріоритету інтересів нації над інтересами конкретної людини. Перепон майновому розташуванню тут не ставиться[9,c. 75-77].

Викладене є особливо актуальним для України, яка розбудовує свою державність. Вона має скористатися всіма здобутками світової цивілізації і, враховуючи свої особливості, формувати власну економічну модель, базовану на різноманітності форм власності та видів господарювання.

Природні умови впливають на формування, розподіл (перерозподіл) і використання трудового потенціалу, визначають особливості зайнятості працездатного населення та ефективність його праці.

Історичні умови, традиції, звички населення визначають розміщення, мобільність, зайнятість.

Демографічні умови визначають ступінь забезпечення регіонів кадрами з усіма наслідками, що випливають із цього.

Проаналізуємо чинники формування резервів ефективності використання трудового потенціалу. Цей аспект відрізняється від попереднього тим, що чинники можна безпосередньо використовувати для цілеспрямованого впливу на процес управління трудовим потенціалом. Умови — масивніший елемент, що сприяє ефективному використанню ресурсів праці, чинники динамічніші, ніж умови.

Чинниками формування резервів підвищення ефективності використання ресурсів праці є умови, явища та процеси, які сприяють перетворенню потенційних можливостей кращого використання трудових ресурсів у дійсність. Ґрунтовно провести їх розподіл через глибокий взаємозв’язок і взаємопроникнення однозначно неможливо. Для економіко-математичного моделювання й економічної діагностики потрібен розгляд чинників формування РПЕВТП (резерви підвищення ефективності використання трудового потенціалу) у складі таких груп: матеріально-технічних, організаційно-економічних, соціально-економічних та економіко-демографічних (рис. 5). Зазначений підхід стосується рівня підприємства (організації), тобто є мікрорівнем.

Матеріально-технічна група об’єднує інвестиційні можливості закладені в складі та структурі виробничих фондів (виробничий, ринковий і т. ін.), рівні технічної і технологічної оснащеності. Якщо матеріально-технічна група чинників створює передумови для трудозберігання, то організаційно-технічні — пов’язані з їх реалізацією. Закладені у цих чинниках можливості впливають на формування та використання резервів через організацію процесу виробництва і праці, використання основних та обігових коштів, виробничих площ і робочої сили.

Вплив соціально-економічних чинників виявляється черезможливості зміни функціонального, професійно-кваліфікаційного й освітнього складу та структури ресурсів праці, залучених до процесу виробництва. Окрім цього до названої групи входять чинники, пов’язані з рівнем дотримання соціальної справедливості в розподілі благ, дією матеріальних стимулів до праці, умови праці.

Для отримання повної оцінки механізму утворення резервів слід врахувати дію економіко-демографічних чинників, їх прояв з територіально-галузевою структурою зайнятості населення, статево-віковою структурою трудового потенціалу, соціальною мобільністю населення, виробничою і трудовою активністю.

Ефективність використання трудового потенціалу — це узагальнююче поняття оцінки системи державного менеджменту в плані забезпечення повної реалізації соціально-трудових стосунків на макрорівні. На величину ефективності використання трудового потенціалу як відносну величину ступеня продуктивності активної складової виробництва матеріальних і духовних благ впливають умови і чинники[ 5, c. 135-138].


Висновки

Трудовий потенціал країни або ресурси праці — є інтегральною оцінкою кількісних і якісних характеристик економічно активного населення. Трудовий потенціал суспільства залежить від низки факторів, а саме: від демографічної ситуації, професійно-кваліфікаційного рівня і соціально-культурного стану населення. Трудовий потенціал може розглядатися на трьох рівнях — потенціал людини, потенціал підприємства і потенціал суспільства.

Ресурси праці є частиною населення країни, яка, маючи відповідні психофізіологічні, фізичні та інтелектуальні якості, здатна виробляти матеріальні і духовні блага та послуги, тобто здійснювати корисну діяльність.

Узагальнюючим показником ефективності використання трудового потенціалу є ступінь використання ресурсів праці та рівень продуктивності суспільної праці. А саме величина національного доходу в розрахунку на одного представника трудових ресурсів.

Низький рівень ефективності використання трудового потенціалу пов’язаний з труднощами перехідного до ринку періоду. У зв’язку з цим серед шляхів підвищення ефективності використання трудових ресурсів слід виділяти політичні та організаційні напрями. Політичні пов’язані з політикою формування нового ринкового мислення, а організаційні потребують масштабних організаційних змін, як-то структурна перебудова, приватизація (мала і велика), створення умов для посилення гнучкості ринку праці, самозайнятості, підвищення конкурентоспроможності робочої сили, перебудови систем професійної підготовки, вдосконалення соціального захисту працівників і безробітних, програмне забезпечення політики зайнятості тощо.


Список використаної літератури

1. Єсінова Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ Ніна Єсінова,. - К.: Кондор, 2004. - 429 с.

2. Богиня Д. Основи економіки праці: Навч. посібник/ Дем'ян Богиня, Олена Грішнова,. - 2-е вид., стереотип.. - К.: Знання-Прес, 2001. - 312 с.

3. Богоявленська Ю. Економіка та менеджмент праці: Навчальний посібник/ Юлія Богоявленська, Євген Ходаківський,. - К.: Кондор, 2005. – 328 с.

4. Бондар Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Наталія Бондар, Валерій Воротін, Олег Гаєвський,; За заг. ред. А. В. Калини; Міжрегіональна академія управління персоналом . - К.: МАУП, 2006. - 350 с.

5. Грішнова О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник/ Олена Грішнова,. - К.: Знання, 2004. - 535 с.

6. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ В. М. Ковальов, В. С. Рижиков, О. Л. Єськов та ін; Мін-во освіти і науки України, Донбаська державна машинобудівна академія. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 255 с.

7. Завіновська Г. Економіка праці: Навчальний посібник/ Галина Завіновська,; М-во освіти України. КНЕУ. - К.: КНЕУ, 2003. - 298 с.

8. Калина А. Економіка праці: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів/ Алла Калина,; МАУП. - Київ, 2004. - 268 с.

9. Махсма М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ М.Б. Махсма,. - К.: Атіка, 2005. - 303 с.

10. Михайлов Є. П., Мерзляк А. В., Корецький М. Х., Михайлова Г. О. Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. III-IV рівнів акредитації з екон. спец. / Дніпропетровський держ. аграрний ун-т; Гуманітарний ун-т. — Д. : Наука і освіта, 2001. — 227с.

11. Пилипенко С. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник / Харківський національний економічний ун-т. — Х. : ХНЕУ, 2004. — 223с.

12. Поліщук В. Економіка праці і соціально-трудові відносини: курс лекцій / Кам'янець- Подільський держ. ун-т. — Кам'янець-Подільський : Кам'янець-Подільський держ. ун-т, РВВ, 2006. — 202с.

13. Фаріон І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: організація, облік, аналіз, контроль: Навч. посібник для студ. екон. спец. / Тернопільська академія народного господарства. — Т. : Економічна думка, 2003. — 616с.

14. Ходаківський Є. Економіка та менеджмент праці: Праксеологічний аспект:Навч. посіб. для студ. вищих навч. закл. / Житомирський держ. технологічний ун-т. — Житомир : ЖДТУ, 2004. — 378с.

15. Шинкаренко В. Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. спеціалізації "Менеджмент підприємств і організацій автомобільного транспорту" / Харківський держ. автомобільно-дорожній технічний ун-т. — Х. : ХДАДТУ, 2000. — 303с.

загрузка...
Top