Економіка праці та соціальної політики

1. Відтворення населення, його природний і механічний рух.

2. Тарифна система оплати праці та її види.

3. Механізм соціального захисту населення України в умовах переходу до ринкової економіки, його складові частини.

4. Механізм функціонування системи соціально-трудових відносин.

5. Ринок праці та його різновиди.

6. Продуктивність, ефективність праці.

7. Поняття доходу та оплата праці.

8. Аналіз, звіт, аудит в сфері праці.

Список використаної літератури.


1. Відтворення населення, його природний і механічний рух

Відтворення населення — це історично і соціально економічно обумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь.

У процесах відтворення населення розрізняють види руху, типи і режими. Види руху (природний, міграційний, соціальний, економічний) визначаються особливостями зміни чисельності та складу населення в країні в цілому і в окремих регіонах.

Природний рух населення — це результат процесів народження та смерті людей. Залежно від того, які процеси переважають, відбувається природний приріст або природне зменшення населення. Ми бачили, що в 1992 — 1998 pp. показники смертності значно перевищували в Україні показники народжуваності, і природне зменшення населення з 1995 р. щорічно сягає 300 тис. осіб і більше.

Чисельність і склад населення змінюється також в результаті міграційних процесів (механічного просторового переміщення населення). Такі переміщення викликані різними, але завжди дуже серйозними причинами (політичними, економічними, релігійними тощо). Розрізняють міграцію зовнішню, пов'язану зі зміною країни постійного проживання (еміграцією називається виїзд за межі держави, імміграцією — прибуття з інших країн), та внутрішню, що відображає зміну людьми місця проживання в межах однієї країни. Внутрішня міграція найчастіше обумовлена особистими або економічними причинами, зокрема значну її частку становить рух населення з сіл у міста (або навпаки) у пошуках заробітку.

Соціальний рух населення виявляється у зміні освітньої, професійної, національної та інших структур населення. Кожне нове покоління людей відрізняється від попереднього рівнем освіти та культури, професійно-кваліфікаційною структурою, структурою зайнятості, статевовіковим складом і багатьма іншими характеристиками[1, c. 17].

Особливо звертаємо увагу на економічний рух населення, що пов'язаний із зміною його трудової активності. Результати цього руху обумовлені передусім економічними чинниками: люди розпочинають або припиняють трудову активність, що призводить до відповідного збільшення або зменшення ресурсів для праці. Природний, міграційний, соціальний та економічний рухи населення взаємозалежні та взаємопов'язані. У сукупності вони визначають чисельність і якісні характеристики населення. У природному русі населення розрізняють типи його відтворення: традиційний (екстенсивний) та сучасний (інтенсивний).

Традиційний тип відтворення характеризується високою нерегульованою народжуваністю і високою смертністю (з причин нерозвиненості медицини, низького рівня життя, війн, епідемій). В результаті взаємодії цих факторів загальні темпи зростання чисельності населення невисокі, в структурі переважає частка молодих людей. Цей тип характерний для ранніх етапів розвитку людського суспільства.

Сучасний тип відтворення обумовлений соціально-економічним розвитком, зростанням рівня життя, досягненнями медицини, емансипацією і залученням в економічну діяльність жінок та іншими причинами, в результаті яких різко зменшився рівень народжуваності, значно збільшилася середня тривалість життя, знизився рівень смертності, зросла частка людей старшого віку в структурі населення.

Розрізняється три режими відтворення населення: розширене, просте, звужене. Розширене відтворення характеризується переважанням народжуваності над смертністю (і в абсолютних показниках, і в розрахунку на 1000 осіб) та, відповідно, природним приростом населення. Просте відтворення означає постійну кількість населення в результаті приблизно однакової народжуваності і смертності. Звужене відтворення, або депопуляція, характерне для країн, в яких показники смертності перевищують показники народжуваності, в результаті чого відбувається абсолютне зменшення кількості населення, що ми і спостерігаємо зараз в Україні (див. табл. 1).

Природний, міграційний і економічний рух населення впливає на кількісні характеристики ресурсів для праці, соціальний — на якісні. Кожен вид руху обумовлюється дією численних різноманітних причин, а їх взаємодія і взаємозалежність визначають кількість економічно активного населення, що є фундаментальним показником для будь-якого суспільства або держави. Тому важливо проаналізувати вплив на динаміку економічно активного (трудоактивного) населення кожного з цих факторів окремо (табл. 1)[16, c. 38-40].

З таблиці бачимо, що на етапі переходу до ринкових відносин відбулося безпрецедентне зростання кількості економічно активного населення. Типи відтворення ресурсів для праці порівняно з типами відтворення населення мають різне смислове значення. Екстенсивний тип відтворення ресурсів для праці означає зміну їхньої чисельності без зміни якісних характеристик економічно активного населення. Інтенсивний тип відтворення пов'язаний із зміною якості людських ресурсів: зростанням освітнього рівня, кваліфікації, покращанням здоров'я та розумових здібностей тощо, що означає нарощення трудового потенціалу[2, c. 52-54].

Важливими факторами, що впливають на відтворення населення, є соціальні та природні умови його життєдіяльності. Особливо гостро їх дія проявилася в областях Донбасу та Придніпров’я, де сформувалися значні гіперурбанізовані території з високим рівнем забруднення атмосферного повітря, води, ґрунтів та продуктів харчування. Усе це знижує показники здоров’я населення, зокрема дітей. Такий же негативний вплив несприятливих природних умов проявляється і в інших високо урбанізованих регіонах України.

Негативний вплив на відтворення населення України ще довго матиме і значне радіоактивне забруднення її території. Нині понад 3млн. чоловік проживає на території з різним ступенем радіоактивного забруднення. Вплив різних факторів, пов’язаних з цим явищем, погіршує стан демовідтворення. Це стосується насамперед таких областей України, як Київська, Житомирська, Волинська, Рівненська та Чернігівська[3, c. 140-141].

Несприятлива демографічна ситуація в Україні спричинена перш за все різким зниженням народжуваності, яке не забезпечує навіть простого відтворення населення, причому це стосується як сільської, так і міської місцевості. Серед причин цього є, очевидно, різке зниження життєвого рівня більшості населення України, невпевненість у своєму майбутньому та ін. В Україні зростають масштаби бездітності та однодітності сімей. До того ж, це характерно не лише для міського, а й для сільського населення. Погіршення процесів природного відтворення сільського населення України пов’язане з вкрай деформованою статевовіковою структурою населення.

Важливою особливістю сучасної демографічної ситуації в Україніє досить високий рівень смертності населення. На противагу європейським стандартам в Україні протягом певного часу ще переважатимуть зареєстровані шлюби. Поширення офіційно не оформлених шлюбно-сімейних відносин відбуватиметься переважно у формі випробувального періоду перед реєстрацією шлюбу та створенням сім’ї.

Переважно через низьку народжуваність Україна за період 1993–2007 років утратила понад 8 млн населення. Криза супроводжується не лише швидким зниженням народжуваності і, як наслідок, надзвичайно низьким її рівнем, а й деформацією структури народжуваності та народжених (за черговістю, їх розподілом за віком матері, її шлюбним станом та іншими ознаками). У зв’язку з цим деформується віковий склад населення, зменшується його демографічний і трудовий потенціал.

Загальна кількість сімей зменшиться з 13,5 млн у 2001 році до 12,4 млн на початок 2015 року. Середня кількість членів сім’ї становитиме 3–3,1 особи, зокрема у селах — 3,4–3,5 особи.

У містах поширюватиметься однодітність, оскільки зростання вимог до стандартів життя не сприятиме реалізації бажаної орієнтації на дводітну сім’ю. Наявність особистого господарства у сільських жителів стимулюватиме збільшення 2–3-дітних сімей.

Процес зниження народжуваності має глобальний характер і зумовлений цілим рядом причин — економічних, соціальних, психологічних, біологічних. Це насамперед зміни в соціальному статусі жінки, розширення сфери її позасімейних інтересів, підвищення рівня освіти та зайнятості[1, c. 19].


2. Тарифна система оплати праці та її види

Основою визначення індивідуальної заробітної плати була і залишається тарифна система. Складові останньої на підприємствах усіх форм власності й господарювання відповідно до чинних законодавчих актів формуються самостійно з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Як свідчить сучасна господарська практика, на підприємствах застосовують різноманітні підходи до побудови тарифної системи. Проте більшість підприємств (особливо державного сектору) дотримуються тих підходів до формування тарифних умов, які було закладено в останню централізовано затверджену тарифну систему 1986 року.

Характерна її ознака — окреме формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців.

Основними складовими цієї системи є:

♦ мінімальна ставка за виконання простих робіт (робіт нижчого рівня складності), яка була встановлена на рівні, близькому до загальнодержавної мінімальної заробітної плати;

♦ тарифні ставки першого розряду, диференційовані за низкою чинників (інтенсивність, умови праці, вид робіт тощо), що утворювали так звану вертикаль тарифних ставок першого розряду;

♦ тарифні ставки за розрядами робітників, диференційовані залежно від складності виконуваних робіт (кваліфікації), що утворювали так звану горизонталь тарифних ставок, або тарифні сітки;

♦ схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців, побудовані залежно від складності посадових обов'язків (кваліфікації) та галузевої належності;

♦ єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників і кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців.

Широке застосування нині тарифної системи зразка 1986 р. свідчить про її достатню універсальність та життєздатність і за умов становлення ринкових відносин. Однак застосування цієї системи нині не означає її простого копіювання[2, c. 21-22].

Суттєвим є те, що цю тарифну систему повсюдно доповнено механізмом, що дає змогу переглядати такі визначальні її параметри, як мінімальні тарифні ставки (першого розряду та робіт нижнього рівня складності).

Тарифна система оплати праці — це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку - коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;

б) тарифні ставки - суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду). Наприклад, працівнику першого розряду за одну годину нараховується одна гривня, а працівнику шостого розряду - шість гривень.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників - в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Порядок та умови застосування тарифної системи оплати праці на підприємствах регулюються ст. 6 Закону України „Про оплату праці”, статтями 96-98 Кодексу законів про працю України, генеральною, галузевими, регіональними угодами та колективним договором підприємства.

Згідно ст. 96 Кодексу Законів про працю і ст. 6 Закону України „Про оплату праці” основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.

Також характерною ознакою тарифної сітки є її діапазон, який визначається як співвідношення між її крайніми розрядами.

Темп наростання тарифних коефіцієнтів і діапазон тарифної сітки можуть розширюватись чи звужуватись в залежності від конкретних умов діяльності підприємства.

Наступним елементом тарифної системи є тарифна ставка. Тарифна ставка - це виражений в грошовій формі розмір оплати праці працівника за одиницю робочого часу (година, день, місяць). Вибір одиниці робочого часу залежить від системи обліку виробітку і нормування праці в різних галузях промисловості. Якщо нормування праці здійснюється за нормами виробітку, то зазвичай використовують годинні тарифні ставки. На основі погодинних тарифних ставок здійснюються додаткові виплати працівникам (за працю в нічний час, доплати бригадирам за керівництво бригадою, доплати за понаднормові роботи та ін). Тому на кожному підприємстві незалежно від виду діяльності необхідно розраховувати погодинні тарифні ставки[11, c. 10-11].

Денні тарифні ставки застосовують у випадку, коли нормування праці здійснюється на основі змінних норм виробітку. Місячні тарифні ставки використовують, як правило, на роботах, які безпосередньо не впливають на кількісні результати виробництва.

При тарифікації праці розрізняють тарифікацію робіт і тарифікацію працівників.

Тарифікація робіт - це сукупність методів обліку і порівняння витрат праці різних видів робіт без врахування показників її виконання.

Тарифікація працівників - це присвоєння працівнику кваліфікаційного розряду відповідно до його кваліфікації. Кваліфікація працівника визначається сукупністю спеціальних знань, практичних навиків і вимог до виконання робіт.

Згідно ст. 96 Кодексу законів про працю кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менше як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження [14, с 51].

Тарифікація робіт і присвоєння працівникам кваліфікаційного розряду відбувається на основі тарифно-кваліфікаційних характеристик (довідників).

Тарифно-кваліфікаційні довідники - це збірники кваліфікаційних характеристик професій, згрупованих за видами робіт. Вони включають детальну характеристику основних видів робіт з вказанням вимог, які ставляться до кваліфікації працівника. Застосовуються для присвоєння кваліфікаційних розрядів працівникам. Основним критерієм для присвоєння тому чи іншому працівнику кваліфікаційного розряду є наявність у нього професійних навиків для виконання робіт, віднесених до даного розряду. У тарифно-кваліфікаційних довідниках розроблені кваліфікаційні характеристики, які складаються із трьох розділів:

Перший розділ - „Характеристика робіт" - описується характеристика тих робіт, котрі повинен виконувати працівник даної кваліфікації.

Другий розділ - „Повинен знати" - вказується основні вимоги до кваліфікації працівника, які необхідні для виконання робіт, представлених у першому розділі.

Третій розділ - „Приклади робіт' - наводяться приклади робіт, типових для кожного розряду. Це значно полегшує можливість визначення до якого розряду необхідно віднести ту чи іншу роботу.

Оплата праці керівників, професіоналів, спеціалістів і технічних службовців здійснюється на основі схеми посадових окладів.

Як відомо, ринкові перетворення у нашій країні, поява нових форм власності змінили вектор регулювання трудових відносин з макрорівня на мікрорівень. Підприємства отримали право самостійно формувати свою тарифну систем}7. Розробка тарифної системи оплати праці на підприємстві - процес трудомісткий, який потребує високого рівня кваліфікації спеціалістів-розробників (знання сучасних систем оплати праці, принципів їх побудови і ін.), але при цьому краше враховуються специфіка виробництва і праці, положення на ринку товарів і праці і інші фактори.

Ми вважаємо, що процес розробки тарифної системи оплати праці на підприємстві повинен складатись із наступних етапів:

Перший етап - визначення вихідної бази для побудови власної тарифної системи оплати праці, тобто визначення розміру тарифної ставки першого розряду. Згідно ст. 6 Закону України «Про оплату праці» тарифна ставка робітника першого розряду повинна перевищувати законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати.

Другий етап - визначення частки тарифу у заробітній платі. Однак, необхідно на цьому етапі звернути увагу на те, що чим вища частка тарифу у структурі оплати праці, тим вищим є гарантованість щомісячного доходу для працівника, але і нижча зацікавленість у кінцевих результатах діяльності підприємства. Тому висока гарантованість заробітної плати протирічить не гарантованості доходу організації.

Третій етап - сформувати тарифну сітку. У цьому питанні підприємство має альтернативні варіанти вибору тарифних сіток: єдина тарифна сітка, галузева, регіональна або розробити власну тарифну сітку. Останній варіант є найраціональнішим. оскільки найкраще враховується специфіка діяльності підприємства. Але при цьому варіанті необхідно провести на підприємстві тарифікацію робіт і працівників.

Четвертий етап - вибір типу наростання тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду. Визначається в залежності від потреб підприємства у працівниках певної кваліфікації[13, c. 28-29].

3. Механізм соціального захисту населення України в умовах переходу до ринкової економіки, його складові частини

Трансформаційні прояви сучасних економічних процесів (роздержавлення, приватизація, розвиток підприємництва, торгівлі тощо) водночас актуалізували структурну невідповідність попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці, загострили безробіття, інфляцію, неузгодженість платіжного балансу та бюджету, що призвело до напруженості у забезпеченні його соціальних статей. Відтак утворилась значна розбіжність в рівнях життя, мають місце малозабезпеченість і бідність, надмірна диференціація стартових можливостей різних категорій населення, обмеженість в реалізації базових потреб, а в кінцевому підсумку – дефіцит соціальної захищеності.

Необхідною умовою розв’язання проблем соціального захисту є послідовне здійснення стратегії економічного зростання та реалізація адекватної державної соціальної політики. В умовах перехідної економіки Україна спроможна захищати своє населення лише на рівні мінімальних соціальних стандартів та нормативів, що зумовлено головним чином обмеженістю фінансових ресурсів.

доцільними напрямами використання досвіду соціальної політики, втіленого у відповідних зарубіжних моделях соціального захисту населення, поряд із створенням правових і соціально-економічних умов забезпечення засобів існування працездатним громадянам за рахунок особистого трудового вкладу, економічної самостійності і підприємливості, а соціально вразливим категоріям – за рахунок держави, принциповим є такі: підвищення платоспроможності населення з метою більш повного використання державних механізмів соціального захисту шляхом забезпечення продуктивної зайнятості, зростання доходів та обмеження безробіття; посилення регіональних важелів та механізмів самоврядування в реалізації завдань соціального захисту; забезпечення запобіжних заходів у подоланні бідності; формування свідомості населення на самозахисну орієнтацію.

Ефективність реалізації захисної функції соціальної політики обмежують:

· низькі фінансові можливості державного і місцевих бюджетів;

· недосконалість законодавчої і нормативно-правової бази з соціального захисту населення;

· нерозвиненість системи соціального страхування;

· невідповідність державних соціальних стандартів рівню прожиткового мінімуму;

· недосконалість управління соціальним захистом.

З переходом до ринкових умов суттєво змінюються функції суб’єктів політики соціального захисту. Раціональний розподіл компетенцій між центром і регіонами дозволяє оптимізувати дію державних механізмів із врахуванням місцевих можливостей, але при одночасному застосуванні соціальних трансфертів не знімається проблема регіональних розбіжностей. У зв’язку з цим, в роботі обґрунтовано застосування основних принципів побудови соціального захисту населення, які необхідно доповнити наступними:

· поєднання державних, комерційних і добровільних засад у соціальному забезпеченні;

· запровадження механізму складання соціальних бюджетів як засобів збалансованості доходів і витрат[10, c. 32-33].

Сучасну соціальну політику пропонується розглядати як системну єдність двох взаємозалежних і взаємодоповнюючих напрямів дії, а саме: соціального розвитку і соціального захисту. Теоретичну посилку концепції захисної функції соціальної політики доцільно будувати на засадах досягнення соціально прийнятного життєвого рівня і врегулювання його гарантій відповідно до соціальних стандартів та нормативів (Закон України "Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії").

Захисна функція соціальної політики є основною у кризових станах економіки, в яких соціально-економічна ситуація призводить до надмірного неспівпадіння суспільних потреб з можливістю їх задоволення, тобто супроводжується виникненням соціальних дефіцитів.

соціальний захист населення залишається конституційною прерогативою держави та здійснюється її відповідними соціальними інституціями на підставі законодавчих нормативів шляхом використання державних соціальних стандартів, нормативів, гарантій. Державна політика соціального захисту за цих умов повинна передбачати багатовекторність задоволення потреб суспільства шляхом підвищення ролі та рівня трудових доходів, захисту громадян від зростання цін, гарантованого забезпечення прожиткового мінімуму, реалізації заходів з недопущення розширення безробіття, забезпечення підтримки соціально незахищених категорій, реалізації стратегії подолання бідності, подальшого реформування оплати праці та пенсійного забезпечення.

Поряд із загальнодержавними законодавчими механізмами соціального захисту у формах соціального забезпечення активну роль повинна відігравати регіональна соціальна політика як їх складовий елемент. Її особливість полягає в поліфункціональності, охоплює цілий комплекс напрямів, основними з яких, на наш погляд, є: економічний, в т. ч. бюджетно-фінансовий, соціальний, демографічний, екогомологічний, поселенський. Пріоритетним напрямом регіональної політики держави і місцевих органів влади виступає економічний, безпосередньо пов’язаний з ефективним залученням ресурсного потенціалу, створенням робочих місць, обмеженням безробіття, раціональним розміщенням продуктивних сил і відповідним цьому зростанням реальних доходів населення. Завдяки економічному напряму зростає самозахисний потенціал населення регіонів.

Активними соціально-захисними заходами, якими мають оперувати державні органи влади в трансформаційний період, є: встановлення і періодичний перегляд мінімальних споживчих бюджетів прожиткового мінімуму, мінімальної заробітної плати, створення фондів соціальної допомоги, пенсійних фондів, перманентна зміна оплати праці, індексація доходів та ін. заходи, що входять у сферу державного регулювання через використання механізмів забезпечення соціального захисту. Узагальнюючою формою державного регулювання соціального захисту є розробка системи показників, які характеризують стан та динаміку рівня життя населення.

За умов поступового подолання економічної кризи сучасні важелі державного регулювання соціального захисту потребують істотного коригування, виходячи з двох наступних принципів: орієнтації на формування суспільної свідомості, націленої на самозахист; зведення соціально-захисних функцій держави до реалізації законодавчо відрегульованих механізмів забезпечення найменш захищених верств населення. При дотриманні цих принципів досягається оптимізація взаємозв’язку соціального розвитку і соціального захисту, перехід останнього на ринкові засади втілення[9, c. 22-24].

Необхідною складовою інформаційного забезпечення системи соціального захисту є моніторинг соціальної захищеності різних категорій населення. При проведенні моніторингу, відповідно до актуальних щодо критерію соціальної захищеності потреб населення, у розроблених діагностичних експертних картах запропоновано множину факторів, що згруповані наступним чином: а) блок суспільно-громадянської влаштованості (безпека від кримінальних елементів; закріплення і розбудова державності України; гарантованість якості на ринку продуктів, товарів, послуг вітчизняного виробництва; безпечність екологічного середовища; соціально-економічний розвиток; довіра до владних структур; громадянські права і свободи; державні соціальні гарантії); б) блок базової соціальної влаштованості особистості (наявність постійної роботи; достатність доходу – зарплат, пенсій, стипендій; підтримка здоров’я; доступність загальної і базової освіти; облаштованість житла; соціальні параметри сімейних стосунків; стабільність життєвого рівня); в) блок духовно-культурологічної влаштованості (культура соціального оточення; інтелектуальний розвиток; самореалізація; доступність суспільної інформації; можливість духовного самоздійснення).

Вдосконалення державних механізмів регулювання соціального захисту населення має відбуватись на основі системного підходу щодо їх складових (законодавчо-правові гарантії та стандарти, фінансово-економічна база, інформаційне і організаційно-програмне забезпечення) в наступних напрямах: вдосконалення системи соціального страхування; реформування державного забезпечення та надання соціальних пільг та послуг окремим категоріям населення за рахунок державного бюджету; регулювання соціальної допомоги та соціальної підтримки непрацездатних і малозабезпечених громадян за рахунок державного і місцевих бюджетів.

Вдосконаленню фінансового елементу механізму сприятиме розробка нової концепції фінансування соціальної сфери взагалі та соціального захисту, зокрема; прискорення роботи по розробці та запровадженню соціального бюджету як складової частини Державного та місцевих бюджетів; пошук нових джерел фінансування та розробка сучасних механізмів їх акумуляції. Зокрема, необхідно ширше залучати кошти від приватизації, а також кошти, отримані від функціонування фондового та інвестиційного ринків. Ми вважаємо, що необхідно активізувати роботу по залученню нових, суто ринкових джерел – інвестицій як внутрішніх, так і зовнішніх, у визнані пріоритетними державні соціальні програми[7, c. 12-13].


4. Механізм функціонування системи соціально-трудових відносин

Найважливіша і визначальна роль у формуванні системи соціального партнерства й основних її суб’єктів у перехідний період належить державі. Вона виступає одночасно і як носій публічної влади, і як соціальний партнер.

Держава як носій публічної влади має повноваження, що традиційно поділяються на: законодавчі, виконавчі і судові. Держава ухвалює закони, якими повинні керуватися суб’єкти соціального партнерства, у тому числі легалізує їх правосуб’єктність, процедури їхньої взаємодії. Вона забезпечує виконання законів за допомогою актів керування, контролю і нагляду у сфері праці. Крім того, вона має судову систему, що включає органи юрисдикції, які беруть участь у розгляді економічних спорів та інших справ, зокрема трудових конфліктів.

Найманим працівникам належить провідне місце в системі соціально-трудових відносин, оскільки вони є: по-перше, найбільш представницькою стороною соціально-трудових відносин; по-друге, за своїм статусом, становищем є менш захищеною та одночасно більш вразливою стороною відносин у сфері праці.

Сприяння створенню умов праці, гідних людини, яка є головним ресурсом і цінністю фірми, – пріоритетний напрям діяльності рад працівників Німеччини. Об’єктом аналізу, підготовки пропозицій і прийняття рішень з урахуванням інтересів найманих працівників є правила внутрішнього розпорядку; положення про робочий час і час відпочинку; порядок формування графіків відпусток; планування персоналу; охорона праці; створення та функціонування об’єктів соціальної сфери; формування розміру заробітної плати різних категорій працівників, що не врегульовано тарифними угодами; соціально-побутове забезпечення.

Однією із передумов забезпечення соціальної злагоди в суспільстві, вкрай необхідної для сталого економічного розвитку, є наявність сильних і незалежних профспілок. Не менш важливо, щоб ці організації трудящих були демократичними і достатньо представницькими. Ще одна умова — це визнання державою законності діяльності та сучасної соціальної ролі профспілок, адекватне ставлення до них роботодавців, суспільства в цілому. В цьому переконує світовий досвід[8, c. 17-18].

На жаль, обізнаність української громадськості у питаннях сучасного профспілкового руху є ще слабкою, а ставлення структур влади і підприємців до профспілок часто ґрунтується на явно застарілих уявленнях про їхню попередню роль та місце в командно-адміністративній системі і не дає змоги сприймати їх як рівноправного партнера, що, безперечно, стримує й формування нових соціально-трудових відносин.

Отже, за оцінками більшості представників всіх сторін соціально-трудових відносин існування профспілок в Україні має традиційний, інерційний характер. Профспілковий рух України переважно суттєво не трансформується й лише спостерігаються окремі явища модернізації.

Власники засобів виробництва, як правило, одночасно виступають у кількох ролях. Використовуючи найману працю, вони є роботодавцями. Власники засобів виробництва безпосередньо або через представницькі органи та осіб, що виражають їхні інтереси, виступають у ролі підприємця — юридичної чи фізичної особи, яка здійснює підприємницьку діяльність. Особливе місце роботодавців у системі соціально-трудових відносин полягає у тому, що вони створюють робочі місця, визначають обсяги і структуру попиту на робочу силу та залучають її до суспільного виробництва через механізм ринку праці, безпосередньо або через свої представницькі органи (осіб) організовують виробництво, укладають з найманими працівниками індивідуальні трудові договори (контракти), ведуть переговори з представницькими органами найманих працівників щодо укладення колективного договору та значною мірою впливають на його структуру й зміст; визначають, виходячи зі своїх повноважень, зміст соціально-трудових відносин і реалізують заходи щодо їхнього вдосконалення[14, c. 229].


5. Ринок праці та його різновиди

Відомо кілька моделей ринку праці, які пов’язані з особливостями політики зайнятості, що проводиться в окремих країнах. Національна модель ринку праці складається з тієї чи іншої системи підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації працівників, системи заповнення вакантних робочих місць і способів регулювання трудових відносин з участю профспілок.

Відповідно до комбінації цих складових розрізняють японську модель ринку праці, модель США, шведську модель та ін.

Для японської моделі характерна система трудових відносин, яка ґрунтується на принципі «довічного найму», за якої гарантується зайнятість працівника на підприємстві аж до досягнення ним віку 55—60 років. Розміри заробітної плати працівників і соціальних винагород прямо залежать від кількості відпрацьованих років. При цьому протягом усієї трудової діяльності працівники періодично підвищують кваліфікацію у відповідних внутрішньофірмових службах, і переміщення їх відбувається строго за планом. Така політика сприяє вихованню у працівників фірми творчого ставлення до виконання своїх обов’язків, підвищенню їх відповідальності за якість роботи. У разі необхідності скорочення виробництва підприємці здебільшого вирішують ці проблеми не звільненням персоналу, а переведенням частини працівників за їхньої згоди на інші підприємства або скороченням тривалості робочого часу на даному підприємстві.

Для ринку праці США характерна децентралізація законодавства про зайнятість і допомогу безробітним, тобто вона розробляється й ухвалюється кожним штатом окремо. У разі необхідності скорочення обсягу праці або виробництва тривалість робочого часу одного працівника не змінюється, а частина працівників може бути звільнена. Про звільнення працівників повідомляють не заздалегідь, а перед самим звільненням. Колективними договорами охоплена лише чверть усіх працівників. Внутрішньофірмової підготовки персоналу майже немає, за винятком підготовки специфічних спеціальностей. Пересування працівників відбувається здебільшого через переведення працівника на іншу роботу. Така політика фірм веде до високої географічної і професійної мобільності працівників, а також до вищого рівня безробіття, ніж в Японії та Швеції[16, c. 37-38].

Шведську модель характеризує активна політика держави щодо зайнятості, внаслідок чого рівень безробіття в цій країні мінімальний. Політика на ринку праці полягає в попередженні безробіття, а не в сприянні тим, хто вже втратив роботу. Повна зайнятість досягається за рахунок таких заходів:

проведення відповідної фіскальної політики, спрямованої на підтримання менш прибуткових підприємств і обмеження прибутку високодохідних фірм з метою зниження інфляційної конкуренції між фірмами через підвищення заробітної плати;

проведення «політики солідарності» в заробітній платі для досягнення однакової плати за однакову працю незалежно від фінансового стану тих чи інших фірм, що спонукає малоприбуткові підприємства скорочувати чисельність працівників, зменшувати або припиняти свою діяльність, а високоприбуткові — обмежувати рівень оплати нижче своїх можливостей;

підтримування зайнятості у тих сферах економіки, які мали низькі результати діяльності, проте забезпечували розв’язання соціальних завдань.

Кожній державі притаманні свої особливості формування ринку праці зумовлені ресурсними, географічними, економічними, політичними та іншими причинами.

В Україні тривалий час існувала монополія державної власності, жорстка регламентація розмірів заробітної плати, наявність інституту прописки, що призвело до деформації ринку праці.

Сьогодні формування ринку праці в Україні здійснюється в умовах кризового стану економіки, неефективної її структури, надзвичайно розвиненої важкої промисловості й слабкої сфери народного споживання, залежності економіки від кооперованих зв’язків з державами СНД, насамперед від поставок енергоносіїв з Росії[17, c. 9-10].

6. Продуктивність, ефективність праці

Продуктивність праці - це кількість продукції, виготовленої за одиницю робочого часу або кількість часу, витраченого та виготовлення одного виробу.

Продуктивність праці визначаємо у натуральних та грошових одиницях.

Натуральні - використовуються при визначенні рівня продуктивності праці окремих робітників та їх груп, що випускають однакову продукцію.

Грошові - при оцінці використання плану продуктивності праці на підприємстві, у галузі.

Загальна схема аналізу продуктивності праці складається з 2-х етапів:

1) оцінка використання плану та динаміки продуктивності праці за даними про виробіток на 1 робітника / за рік, квартал, місяць, день/ (рис.5);

2) аналіз використання плану продуктивності праці та резерви її зростання[12, c. 33-34].

Суттєвою особливістю категорії "ефективність праці" є те, що вона характеризує результативність живої праці як діяльності людей, усіх її видів (наприклад: вченого, лікаря, вчителя, артиста, підприємця, менеджера, робітника тощо) і всієї сукупної праці суспільства, а також усіх її складових (якості, кількості, інтенсивності, продуктивної сили і продуктивності праці). Категорія "ефективність праці" має соціальний аспект, який у цивілізованих країнах набуває виключно важливого значення. Отже, ефективність праці має розглядатися в економічній науці як самостійна категорія і обчислюватися у суспільстві в цілому, в окремих галузях і| підприємствах (організаціях, установах, закладах).

Рівень ефективності праці в ринковій економіці має характеризуватися системою взаємопов'язаних і доповнюючих один одного натуральних і вартісних показників, кожний з яких відбиває результат праці з того чи іншого боку і може використовуватись у господарському механізмі ринкової економіки у відповідності з його економічною природою і тією роллю, яку він здатний відіграти в тій чи іншій ланці господарювання (аналізі, плануванні, стимулюванні). В галузях матеріального виробництва такими показниками можуть бути:! вид продукту, номенклатура і асортимент продукції, загальна кількість продукції і кількість продукції в розрахунку на одиницю робочого часу, обсяг продукції в грошовому виразі, затрати праці на виробництво одиниці продукції[15, c. 53-54].

Отже, рівень екстенсивного використання праці й інтенсивність праці — це важливі фактори зростання продуктивності праці, які, однак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватися безкінечно.

Джерелом зростання продуктивності праці, яке не мас меж, є техніко-технологічне вдосконалення виробництва під дією науково-технічного прогресі. За кілька останніх десятиріч у розвинених країнах рівень екстенсивного використання праці зменшився більше ніж удвічі, інтенсивність праці не зростала, а продуктивність збільшилася в кілька разів, що проявилося у значному зростанні добробуту і рівня споживання всіх верств працюючого населення. Тобто саме за рахунок науково-технічного прогресу продуктивність праці зростає так швидко, що дає можливість виробляти все більше і більше споживчих благ меншою кількістю праці.

Важливим показником ефективності праці є співвідношення прибутку від даного виду трудової діяльності й відповідних витрат праці[6, c. 45].

7. Поняття доходу та оплата праці

Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Відповідно на підприємстві встановлюються фонди оплати праці.

Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок - для робітників і посадових окладів для службовців. Крім вказаних видів заробітку, до фонду основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), в тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агентства, видавництва, радіо, телебачення й інших підприємств і оплата їх праці, яка здійснюється за ставками (розцінками) авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персональні надбавки за роботу в шкідливих умовах праці; премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження практики; оплата за роботу у вихідні й святкові дні; витрати, пов'язані з оплатою житла працівникам підприємства тощо.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати в формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні й інші виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми[5, c. 32-33].

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Заробітна плата працівників складається з основної і додаткової частин, а також заохочувальних виплат.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Організація заробітної плати на підприємстві — це система її диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання норми праці.

Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці професіоналів, фахівців і технічних службовців.

Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна. акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової — пряма почасова, по-часова-преміальна. колективна (бригадна) почасова[17, c. 15-16].

8. Аналіз, звіт, аудит в сфері праці

Основна мета аналізу звітності і виконання аудиторської перевірки підприємства — це виявлення порушень у:

— застосуванні законодавства держави;

— витраті засобів на заробітну плату;

— організації праці:

— русі кадрів на підприємстві (звільнення і прийом);

— дотриманні правил охорони і безпеки праці на підприємстві;

— умов праці:

— організації робочих місць;

— виконанні плану за трудовими показниками підприємства.

Аудит у трудовій сфері— це періодично проводжувана система заходів зі збору інформації. її аналізу й оцінки на цін основі ефективності діяльності підприємства з організації праці і регулювання соціально-трудових відносин. Об'єктом аудита в трудовій сфері є трудовий колектив, персонал підприємства, його діяльність. Аудит у трудовій сфері може бути розглянутий у трьох основних аспектах:

1) організаційно-технологічному.

2) соціально-психологічному.

3) економічному.

Аудит — це форма науково-практичного дослідження. Тому важливо, щоб його результати були засновані на об'єктивних, порівняльних і достовірних даних. При перевірках допускається використання будь-яких видів документації з праці і трудових відносин. Додатково до аналізу документації проводиться опитування менеджерів, управляючих трудовими ресурсами, працівників відділів кадрів і служби управління персоналом. вибіркового числа осіб керівного персоналу і підлеглих.

Одним із найважливіших завдань аудиту в трудовій сфері є, як відзначаюся вище, визначення ефективності здійснення програми управління і розвитку трудових ресурсів (мається на увазі, що така програма існує на кожному підприємстві).

Крім цього, необхідно ретельно перевірити правила і методики, щоб визначити наскільки вони відповідають поставленим задачам[14, c. 232-233].

Однією з найбільш важливих функцій аудитора, як уже підкреслювалось, є аналіз отриманої інформації і її оцінка. Обґрунтувати оцінку організації праці на даному підприємстві можна:

— порівнявши її з організацією на аналогічних підприємствах, особливо процвітаючих;

— використовуючи науково розроблені норми і рекомендації, опубліковані в літературі з організації праці, соціально-трудових відносинах, з посиланнями на середньогалузеві норми і показники:

— застосовуючи перехресні дані і системний тип перевірок і т. д.

Аналіз показників у ході аудиторської перевірки може бути виконаний з різною глибиною. Так. якщо докладний аналіз показників починається з показника плинності кадрів (який, наприклад, у США розглядають як одну з причин, що не дозволяє цій країні наздогнати за рівнем продуктивності своїх закордонних конкурентів), для того щоб цей показник дав об'єктивну картину обстановки на роботі, потрібно насамперед розділити всі звільнення як неминучі (у зв'язку з вступом у шлюб, вагітністю, хворобою, смертю, поверненням до навчання і т. п.) і ті, яким адміністрація могло б запобігти шляхом кращого добору працівників. їхньої професійної підготовки і навчання, управлінського контролю, поліпшення умов праці, рівня зарплати і можливостей зростання. При проведенні вихідного інтерв'ю той. хто звільняється, розглядається як людина, яка знайшла в роботі організації недоліки, з якими вона не змогла упоратись, а тому її відповіді на запитання стають надзвичайно важливим джерелом інформації про резерви, яких, можливо, не помічає керівництво. Таке ставлення виражається в запитаннях типу: «Що Вам найбільше подобається в роботі фірми?». «Що Вам найменше подобається в роботі фірми?». «Наскільки справедливо оцінюється робота на фірмі?», «Як Ви оцінюєте обстановку на підприємстві?»

Одна із задач аудитора — показати керівництву організації серйозність економічних втрат від пропусків робочого часу. Це можна зробити, якщо дати характеристику втрат у грошовому вираженні. У вартість однієї невиправдано загубленої години робочого часу включаються середня годинна заробітна плата, витрати на пенсії, допомогу робітникам, витрати на утримання адміністративного апарату, накладні витрати.

Цей методичний підхід застосований і при аналізі інших трудових показників, таких як продуктивність праці, оцінка виконуваних робіт, ефективність навчання і підготовки кадрів тошо[16, c. 44-45].

Аудит ефективності управління персоналом дозволяє оцінити ефективність кадрових управлінських заходів у вартісному виразі. Використовуючи такі категорії як затрати і втрачені можливості, аудитор доводить адміністрації підприємства чи фірми суттєвість економічних втрат від непрофесійного управління, зокрема втрат робочого часу.

Аудит продуктивності праці спрямований на вивчення ступеня виконання виробничих планів із зростання продуктивності праці та її динаміки, вивчення впливу зростання продуктивності праці на обсяг виготовлених товарів.

Аудит використання коштів на заробітну плату включає обґрунтування використання форм і систем заробітної плати, аналіз ефективності систем преміювання, аналіз розподілу і використання коштів, які відраховуються у фонд споживання.

Аудит дозволяє переконатися у взаємній відповідності діяльності підприємства з управління персоналом і стратегії його розвитку, а також взаємній відповідності регламентації соціально-трудових відносин і законів, правил, інструкцій і методик, які визначають цю діяльність. За наслідками аудиторської перевірки можуть бути визначені напрями для встановлення, зміни або вдосконалення стандартів. Перевірка сприяє кадровим перестановкам, поліпшуючим якісний склад трудових ресурсів, просуванню найбільш перспективних співробітників і розвитку творчої активності. Що стосується роботи безпосередньо з кадровими службами підприємства, то у цій сфері аудит дозволяє підвищити роль кадрових служб, зближувати їхню діяльність з цілями і задачами підприємства, загострити їхню увагу на найбільш важливих питаннях.

Подібно фінансовим перевіркам аудит в трудовій сфері повинен проводитися періодично, щоб переконатися у виконанні поставлених задач. Аналіз і оцінка якогось одного показника або явища у відриві від інших не дають бажаного результату — необхідний комплексний аналіз, який зумовлює вивчення рівня і динаміки будь-якого окремого показника в тісному взаємозв'язку із змінами рівня і динаміки всіх інших. Найбільш ефективна перевірка, що надає повну і достовірну інформацію про результати впровадження програм управління і розвитку персоналу, що розглядаються як внесок в розв'язання стратегічних завдань організації.

Перевірка сама по собі дає лише необхідну інформацію про стан справ на підприємстві, яка реального практичного значення може і не мати. Тільки підготовка на її основі програми перетворення соціально-трудових відносин і розробка алгоритмів управлінських рішень з практичного її здійснення можуть реально вплинути на ефективність діяльності підприємства[6, c. 45].


Список використаної літератури

1. Відтворення населення України в контексті збалансованого розвитку //Екологічний вісник. - 2007. - № 6. - C. 17-19.

2. Вітвіцький В. Тарифна система - основа організації управління персоналом на підприємствах // Україна: аспекти праці. - 2006. - № 6. - C. 21-25

3. Голубєва І.Є. Молодь у відтворенні населення: теоретико-методичні підходи дослідження //Економіка АПК. - 2005. - № 7. - С.140-145.

4. Денега А. Сумарний метод визначення тарифного розряду //Справочник экономиста. - 2008. - № 12. - C. 85-90

5. Дієсперов В. Оплата праці як похідна від її продуктивності та дохідливості //Україна: аспекти праці. - 2008. - № 7. - C. 32-37

6. Дієсперов В. Продуктивності праці - критерій стану і спроможномті господарства //Україна: аспекти праці. - 2006. - № 3. - C. 41-45

7. Качан Л. Механізм соціальної підтримки потребує удосконалення //Соціальний захист. - 2008. - № 7. - C. 10-13

8. Кір'ян Т. Формування механізмів захисту населення від фінансово-економічної кризи //Україна: аспекти праці. - 2009. - № 2. - C. 14-20

9. Курило І. Деякі демографічні передумови формування економічної активності та соціальної стратифікації населення України //Україна: аспекти праці. - 2003. - № 8. - C. 19-25

10. Лісовий А.В. Механізм фінансування соціальної складової економічної безпеки //Фінанси України. - 2008. - № 4. - С.32-37

11. Матійчук І. Удосконалення тарифної системи на основі єдиної тарифної сітки в галузях //Україна: аспекти праці. - 2007. - № 1. - C. 9-13

12. Ревенко А. Продуктивність праці в сучасних умовах //Україна: аспекти праці. - 2008. - № 2. - C. 32-37.

13. Савкова С. Використання зарубіжного досвіду при розробці методологічних підходів щодо впровадження на підприємствах України гнучкої тарифної сітки //Україна: аспекти праці. - 2006. - № 8. - C. 27-30

14. Серраскуеро З. Ріст компаній та продуктивності праці на малих і середніх підприємствах: емпіричні дані //Актуальні проблеми економіки. - 2009. - № 2. - C. 229-240

15. Тельнов А. Якість праці в системі факторів продуктивності //Економіст. - 2008. - № 10. - C. 52-55

16. Ушенко Н. Умови та фактори підвищення продуктивності використання людського капіталу України //Україна: аспекти праці. - 2008. - № 5. - C. 37-45

17. Шелешкова С. Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивної зайнятості //Україна: аспекти праці. - 2006. - № 2. - C. 9-17: с.: 2

загрузка...
Top