Атестація робочих місць як процес удосконалення організації праці

Вступ.

1. Цілі атестації робочих місць.

2. Етапи атестації та аналіз результатів.

3. Порядок і етапи проведення атестації менеджерів та спеціалістів.

Висновки.

Список використаної літератури.


Вступ

Атестація робочих місць за умовами праці - комплексна оцінка всіх факторів виробничого середовища і трудового процесу, супутніх соціально-економічних факторів, що впливають на здоров'я і працездатність працівників в процесі трудової діяльності.

Основна мета атестації полягає у регулюванні відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками у галузі реалізації прав на здорові й безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах.

Правовою основою для проведення атестації є чинні законодавчі й нормативні акти з питань охорони і гігієни праці, списки виробництв, робіт, професій і посад, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення та інші пільги і компенсації залежно від умов праці.

Атестації підлягають робочі місця, на яких технологічний процес, обладнання, використовувані сировина і матеріали можуть бути потенційними джерелами шкідливих і небезпечних факторів. Для виробництв, робіт, професій та посад, для яких у списках N1 і N2 передбачено показники умов праці, атестацію проводять тільки за цими показниками.

Періодичність атестації встановлюється підприємством у колективному договорі, але не рідше одного разу на 5 років.

Відповідальність за своєчасне та якісне проведення атестації покладається на керівника (власника) підприємства, організації.


1. Цілі атестації робочих місць

Атестація робочих місць передбачає:

· виявлення на робочому місці шкідливих і небезпечних виробничих факторів та причин їх виникнення;

· дослідження санітарно-гігієнічних факторів виробничого середовища, важкості й напруженості трудового процесу на робочому місці;

· комплексну оцінку факторів виробничого середовища і характеру праці щодо відповідності їх вимогам стандартів, санітарних норм і правил;

· обґрунтування віднесення робочого місця до відповідної категорії за шкідливими умовами праці;

· підтвердження (встановлення) права працівників на пільгове пенсійне забезпечення, додаткову відпустку, скорочений робочий день, інші пільги і компенсації залежно від умов праці;

· перевірку правильності застосування списків виробництв, робіт, професій, посад і показників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення;

· розв'язання спорів, які можуть виникнути між юридичними особами і громадянами (працівниками) стосовно умов праці, пільг і компенсацій;

· розроблення комплексу заходів по оптимізації рівня гігієни і безпеки, характеру праці і оздоровлення трудящих;

· вивчення відповідності умов праці рівневі розвитку техніки і технології, удосконалення порядку та умов установлення і призначення пільг і компенсацій.

Атестація персоналу — це кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Головне її призначення — не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника.

Класифікацію цілей атестації персоналу представлено в табл. 1.

Ефективному збору інформації, особливо щодо оцінки праці, може сприяти залучення як експертів усіх працівників підрозділу, у якому проходить атестація, а також працівників, які безпосередньо взаємодіють із даним підрозділом.

З урахуванням цілей атестації можна говорити про дві Ті складові частини: оцінку праці та оцінку персоналу.

1. Оцінка праці спрямована на зіставлення змісту, якості та обсягу фактичної праці з планованим її результатом, який представлений у технологічних картах, планах і програмах роботи підприємства. Оцінка праці дає можливість оцінити кількість, якість та інтенсивність праці.

При проведенні атестації керівників варто не лише давати оцінку праці кожного з них, а й організовувати особливі процедури оцінки праці керованого ними підрозділу.

2. Оцінка персоналу дає можливість вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенційних можливостей для оцінки перспектив зростання[2, c. 156-158].

Аналіз практики управління показує, що корпорації використовують у більшості випадків одночасно обидва види оцінки діяльності працівників, тобто оцінку праці та оцінку якостей, які впливають на досягнення результатів. Оціночна форма включає два відповідних розділи, у кожному з яких від керівника поряд з бальною оцінкою вимагаються розгорнуті обґрунтування. Атестаційні процедури передбачають індивідуальне обговорення підсумків оцінювання з підлеглим, який засвідчує це підписом, а також може зафіксувати незгоду з висновками керівника та особливі обставини, які вплинули на результати праці.

У більшості корпорацій оцінка та атестація організуються щорічно, в окремих компаніях (при спрощених оцінках) — один раз на півроку. У компанії «Макональдс» керівники й фахівці в обов'язковому порядку повинні проходити атестацію при кожному підвищенні (пониженні) в посаді, а також через шість місяців з моменту наймання, переведення на іншу посаду[5, c. 79-80].

2. Етапи атестації та аналіз результатів

1. Підготовка атестації включає:

• розробку принципів і методики проведення атестації;

• видання нормативних документів з підготовки й проведення атестації (наказ, список комісії, план, програма проведення атестації);

• укладання спеціальної програми підготовки до проведення атестаційних заходів;

• підготовку матеріалів атестації (бланки, форми тощо);

2. Проведення атестації:

• ті, хто атестується, і керівники самостійно готують звіти;

• керівники й співробітники заповнюють оціночні форми;

• аналізуються результати;

• проводяться засідання атестаційної комісії;

3. Аналіз результатів атестації включає:

• оцінку праці;

• оцінку персоналу;

• зведення та обробку даних;

• співбесіду за результатами атестації.

Центральним блоком завдань, вирішення яких має забезпечити досягнення ефективного використання людських ресурсів, а відтак — вимагає більшої уваги з боку кадрових служб, стає блок завдань, пов'язаних із оцінкою персоналу.

Як бачимо, ключовий характер блоку завдань щодо оцінки персоналу підкреслюється залежністю від нього завдань ряду блоків, вирішуваних сьогодні на базі суб'єктивних підходів.

Проведення оцінки персоналу надає змогу:

• планувати кар'єру і просування працівників по службі;

• визначати рівень компетентності фахівців;

• здійснювати перестановку кадрів з урахуванням компетентності й потенціалу співробітників;

• одержувати психологічний портрет співробітників компанії;

• проводити ефективний підбір необхідних фахівців;

• вивчати специфіку міжособистісних відносин і психологічний клімат у компанії;

• визначати ступінь задоволення й зацікавленості співробітників роботою у фірмі;

• знаходити способи утримання в компанії цінних фахівців;

• побудувати ефективну систему мотивації трудової діяльності;

• раціоналізувати прийоми й методи роботи з персоналом.

Існує два види оцінки персоналу: перший — систематична оцінка, реалізована за допомогою щомісячної оцінки результатів і витрат праці і використовувана як частковий розподіл колективно зароблених засобів на оплату праці (визначеної частини цих засобів); другий — періодична оцінка персоналу, яка має велике значення для ефективного використання людських ресурсів і самореалізації особистості в трудовій діяльності[1, c. 131-133].

Існує кілька систем періодичної оцінки персоналу, які використовують на вітчизняних підприємствах.

Традиційна система: стале і «верховний суддя». Цілями атестації є встановлення відповідності ділових та особистісних якостей керівників і фахівців вимогам займаної посади, виявлення їхніх потенційних можливостей, стимулювання праці і визначення шляхів раціонального використання кадрів.

Типова процедура атестації виглядає таким чином: видається наказ, призначається комісія за участю представників від громадської організації, розглядаються два документи. Перший із них представляється відділом кадрів і являє собою об'єктивні дані про всі переміщення того, хто атестується, по службі з обов'язковою вказівкою загального стажу роботи з даної спеціальності. Другий документ — це суб'єктивна «портретна» характеристика ділових та особистісних якостей, яка дається тому, хто атестується, його керівником. У цій ситуації керівник виступає «верховним суддею».

Головний недолік традиційної системи атестації — інформаційний «голод», який обумовлює суб'єктивність оцінок.

Формалізовано-портретна система автоматизованої атестації керівників і фахівців, яка була поширена в практиці управління в 70-х — на початку 80-х років, ілюструє один з істотних напрямів удосконалення традиційних підходів до атестації керівників і фахівців.

Основне призначення системи — не лише винесення висновку про відповідність або невідповідність того, хто атестується, вимогам займаної посади, але й формування стійкого і надійного каналу одержання інформації про ділові та особистісні якості персоналу з метою використання цієї інформації для вирішення різних управлінських завдань.

Це стає можливим завдяки розробленому комплексу стандартизованих висловлень, на основі яких побудована вся система.

Процедура атестації зводиться до отримання соціальної експертної інформації про кожного співробітника, який атестується, складання портрета-характеристики за допомогою ЕОМ, внесення доповнень і зауважень до характеристики членами атестаційної комісії, висновку атестаційної комісії.

У цій процедурі особливе місце займає момент одержання анонімної інформації від експертів (керівники, підлеглі й колеги в кількості, як правило, семи чоловік). Головна вимога до них — добре знати того, хто атестується, у спільній трудовій діяльності.

Головною особливістю і новизною, що відрізняє цю систему атестації, є комплекс стандартизованих висловлень (думок), який надає змогу ЕОМ написати портрет того, хто атестується, з точки зору оцінки його ділових та особистих якостей тими, хто з ним взаємодіє у процесі трудової діяльності.

Обробка кожної атестаційної карти на комп'ютері надає можливість, зберігши анонімність оцінок експертів, видати словесний портрет службовця, який атестується.

У розглянутій системі (порівняно з традиційною системою атестації) різко зростає інформаційне забезпечення характеристик, які складаються вже не лише керівником, а групою експертів, спираючись на стандартизовані дані. Останні істотно полегшують процедуру та значно об'єктивізують саму оцінку.

Формалізовано-рейтингова система атестації керівників і фахівців являє собою кількісний рейтинговий підхід до оцінки професійних, ділових та особистісних якостей персоналу із застосуванням соціологічного апарату і (за необхідності) ЕОМ.

За застосування цієї системи атестаційна (експертна) комісія складається з двох груп: групи адміністративної думки і групи колективної думки. Перша група характеризує працівника з точки зору вищого керівництва, друга — з позицій підлеглих і колег по роботі.

Відповідно до процедури атестації персоналу співробітники, які атестуються, не запрошуються на засідання атестаційної комі-сії, оцінка їхніх якостей робиться експертами, коли вони відсутні. Це дає змогу зняти психологічну напруженість у колективі на період атестації.

Але за результатами атестації на засідання атестаційної комісії запрошуються ті особи, які одержали низькі рейтингові коефіцієнти якостей працівника. Це говорить про те, що працівник не відповідає вимогам займаної посади.

Якщо порівняти дану систему атестації з традиційною, одразу помітна її об'єктивність як у зв'язку з багатофакторним урахуванням різних якостей, так і з участю в оцінці персоналу групи колективної думки — колег і підлеглих. Крім того, кількісний підхід до виміру якісних явищ стає стратегічно вірним напрямом, що дає змогу створювати більш досконалі рейтингові системи оцінки персоналу[4, c. 116-118].

Нині найбільш прогресивним методом оцінки персоналу є кваліметрична оцінка, тобто оцінка якості з використанням кількісних показників.

Для наочності кваліметричної оцінки роботи працівників можна розглянути модель оцінки результатів праці на основі обліку корисності витрат робочого часу.

Першою умовою розробки оцінки результатів праці є необхідність обліку усіх виконаних робіт щодо обсягу й термінів кожної з них.

Другою умовою оцінки результатів праці, що характеризує якість виконаної роботи з погляду її споживчих властивостей, є наявність стандартів якості на кожну виконану роботу.

Приведення кількості вкладеного працівником за якийсь період праці до корисності витрат робочого часу здійснюється через виявлення своєчасност виконання кожного завдання в повному обсязі, вираженому в змісті роботи.

Порушення термінів виготовлення проміжної споживчої вартості (виробу, роботи чи завдання) одним працівником буде відбиватися на результатах діяльності інших, знижуючи останні через зайві витрати часу в результаті очікування надходження до них предмета праці із запізненням.

Сама технологія оцінки результатів праці передбачає вирішення двох завдань, без яких неможливе застосування її на практиці: розробки процедури оцінювання і тієї документальної основи, на якій базується формування параметрів моделі, та одержання показника оцінки як підсумку розрахунку моделі. Тобто затверджується система застосування всієї кваліметричної оцінки праці (починаючи з оцінки її результатів) через експеримент, коли в процес оцінювання може спочатку включатися один підрозділ організації з поступовим підключенням інших. Базується така система на самообліку праці, який ведуть працівники на спеціальних оціночних листах.

При уважному розгляді дії кваліметричної оцінки персоналу, яка базується на об'єктивній самооцінці праці (забезпеченої, у першу чергу, частковим методом розподілу всередині груп), стає очевидним подвійний ефект її впливу на поведінку працівників. З одного боку, її мотивуюча дія не може викликати жодних сумнівів, оскільки активізує працівників у напрямі досягнення цілей підприємства. З іншого — саме оцінка праці, яка запускається через експеримент у вже діючий недосконалий «організм» підприємств, починає процес самоочищення цього організму від зайвих нашарувань, не пов'язаних із досягненням остаточних цілей[2, c. 164-165].

3. Порядок і етапи проведення атестації менеджерів та спеціалістів

У менеджменті персоналу слово «атестація» має два поняття. Перше, атестація — визначення кваліфікації, рівня знань працівника або особи, яка навчається, а друге, атестація — це відгук про його здібності, ділові та інші якості.

Таким чином, атестація — це процес визначення і оцінки здібностей, ділових, особистісних та інших якостей конкретного працівника з висновками про подальше його використання на його посаді.

Система менеджменту персоналом включає широке коло питань, у тому числі оцінку працівників. Вона здійснюється у таких випадках:

• при виборі кандидатів на посаду;

• після випробувального строку;

• через якийсь період роботи з метою визначення відповідальності займаній посаді;

• з точки зору включення у резерв на висування на вишу посаду;

• при виборі кандидатів із резерву на висування для призначення на вищу посаду.

Найбільш розповсюдженою і відповідальною є атестація керівників і спеціалістів, яка проводиться періодично з метою їх оцінки і визначення рівня відповідності займаній посаді.

Загальна оцінка діяльності керівних працівників і спеціалістів складається із поточної, епізодичної і періодичної оцінок.

Поточна оцінка діяльності працівника систематично проводиться його керівником під час роботи.

Відділ персоналу і вище керівництво накопичує інформацію по поточних оцінках і мають можливість об'єктивно оцінювати кожного працівника за річний період роботи або за більший проміжок часу.

Епізодична оцінка проводиться за необхідності, наприклад, коли виникає питання про заміщення тієї чи іншої посади, матеріальне чи моральне стимулювання тощо.

Періодична оцінка здійснюється шляхом проведення атестації, у процесі якої вирішується питання про відповідальність того чи іншого працівника займаній ним посаді.

Оцінка діяльності працівника здійснюється за встановленими якісними критеріями, які дають можливості об'єктивно і достатньо повно охарактеризувати ділові та особисті якості людини, яка займає конкретну посаду в організації, а також кількісну оцінку цих критеріїв. Такими якісними критеріями є:

• особистий вклад у виконання встановлених завдань;

• професійна підготовка;

• підвищення рівня своїх знань, умінь та кваліфікації;

• виявлення ініціативи та творчий підхід до роботи;

• уміння організовувати роботу свою і підлеглих;

• додержання технологічної, виробничої та трудової дисципліни;

• взаємовідносини з колективом[1, c. 96-98].

Періодична атестація проводиться з метою:

1. Посилення ролі керівників і спеціалістів в підвищенні ефективності роботи у конкурентоспроможності організації.

2. Раціонального використання спеціалістів на конкретних ділянках роботи.

Оцінку суттєвих якостей працівника може дати тільки інша людина. Якщо технічний об'єкт з часом змінюється в основному в гіршу сторону, то людина з часом може змінюватися як в гіршу, так і в кращу сторону.

Атестувати можна не тільки працівника, а й підрозділ, підприємство, виробничий процес, робоче місце, продукцію і взагалі будь-який соціальний об'єкт. Якщо розглядати його як технічний об'єкт, то достатньо описати його параметри. Атестуючи технічний устрій, ми даємо заключення про його придатність або непридатність для використання людиною.

Результат атестації завжди деякою мірою є суб'єктивним і несе у собі відбитки особистості того, хто атестує.

Атестація носить офіційний характер, а її результати засвідчують у документі, як рішення про зміну або зберігання соціального положення атестованого у відповідності з його придатністю до виконання функцій на даній посаді.

В організації проведення атестації беруть участь:

• особи, які підлягають атестації;

• лінійні та функціональні менеджери;

• спеціалісти кадрової служби.

Перелік осіб, які підлягають періодичній атестації, визначається у наказі керівника підприємства (об'єднання). Таким періодом може бути один раз у 3-5 років.

Атестації підлягають лінійні та функціональні керівники, їх заступники і спеціалісти апарату управління та виробничих підрозділів.

Не підлягають черговий атестації особи, які мають стаж на даній посаді до одного року, молоді спеціалісти після закінчення навчального закладу, вагітні жінки, які мають дітей віком до трьох років.

Керівник підприємства (об'єднання) наказом, проект якого готує менеджер відділу персоналу, призначає атестаційну комісію із числа керівних працівників, висококваліфікованих спеціалістів у складі голови, секретаря і членів комісії.

За необхідності призначається декілька атестаційних комісій.

Конкретні терміни і графіки проведення атестації затверджують керівники підприємств не пізніше як за місяць до її початку.

В організації проведення атестації беруть участь функціональні та лінійні керівники і кадрові служби організації. Кожен із них виконує закріплену за ним роботу.

Так, лінійні та функціональні менеджери:

♦ консультують по визначенню суттєвих критеріїв оцінки;

♦ беруть участь в атестаційному процесі якості експертів;

♦ підготовлюють індивідуальні оціночні матеріали (характеристики, рекомендації, анкети) для працівників, які атестуються;

♦ беруть участь у роботі атестаційної комісії.

Кадрові служби підприємства виконують таку роботу:

♦ розробляють загальні принципи оцінки персоналу, основуючись на корпоративній політиці;

♦ розробляють нормативні і методологічні матеріали;

♦ організують атестаційні процедури;

♦ консультують лінійних і функціональних менеджерів, як краще організувати роботу атестаційних процедур і проведення співбесід з атестаційними працівниками;

♦ контролюють терміни і якість виконання атестаційних процедур;

♦ обробляють і аналізують одержану атестаційну (інформацію);

♦ здійснюють зберігання і використання атестаційної інформації;

♦ контролюють виконання рішень атестаційних комісій (формування резерву, планування кар'єри та ін.).

Таке спільне проведення атестаційних процедур дає можливість безпосереднім керівникам краще взнати своїх підлеглих і планувати необхідну кар'єрну стратегію для кожного працівника з урахуванням результатів атестації.

Атестація складається з двох складових частин: оцінки праці і оцінки працівника.

Оцінка праці дає можливість оцінити кількість, якість та ефективність праці. Вона направлена на порівняння змісту, якості та обсягу фактичної праці з плановими показниками підприємства, показує особистий вклад працівника в загальних досягненнях.

При оцінці праці менеджера використовується інформація оцінки праці всього персоналу підрозділу, яким він керує, а також залучається і використовується інформація від суміжних підрозділів організації і зовнішніх партнерів чи клієнтів, з якими підрозділ взаємодіє.

Оцінка працівника дає можливість вивчити його потенційні можливості виконувати роботу по займаній посаді і виявити можливості майбутнього зростання.

На практиці обидва види оцінки (оцінка праці і оцінка працівника) розглядаються одночасно під час індивідуального обговорення підсумків оцінки керівника з підлеглими.

В окремих організаціях оцінка і атестація працівників здійснюється щорічно за спрощеними процедурами оцінки або через шість місяців. Крім того, проводяться неформальна співбесіда з обговоренням результатів праці або поточних спостережень за діяльністю підлеглих. Такі заходи не є атестацією, але вони можуть давати суттєву інформацію про зміни ефективності праці персоналу.

На іноземних підприємствах в Україні практикується обов'язкова атестація у кожному випадку підвищення або пониження на посаді або через шість місяці з дня приймання чи переведення на іншу посаду.

Атестація проводиться поетапно у такій послідовності:

• підготовка до атестації;

• проведення атестації;

• підведення підсумків атестації;

• виконання рекомендацій атестаційної комісії;

Із схеми видно, що при підготовці до атестації керівник організації видає наказ про проведення атестації, у якому передбачається, на кого вона розрахована, у якому порядку і в які терміни проводиться, яка методика використовується, а також затверджує склад атестаційної комісії, графік підготовчих робіт і відповідальних за них осіб.

Відділ персоналу заповнює спеціальні бланки, заносячи в них відомості на атестуємих і експертів, які будуть проводити оцінку працівників із числа відомих по спільній роботі керівників, колег та підлеглих. Заповнені бланки відділ персоналу передає виконавцю робіт (тому, хто проводить атестацію).

Атестуємі ознайомлюються з атестаційними листами і своїми характеристиками, складеними вищим керівником.

У характеристиках поряд з наявними досягненнями атестуємого містяться його недоліки, а також думка про те, чи відповідає атестуємий займаній посаді (начебто попереднє рішення до атестації працівника).

Атестаційна комісія знайомиться з атестаційними листками і визначає, кому із атестуємих треба приділити більше уваги (кандидати на висування, перепідготовку або зняття з посади), які додаткові матеріали залучити.

На засіданні атестаційної комісії зачитується атестаційний лист. Вислуховують думку атестуємого про складну на нього характеристику: думку його безпосереднього керівника, який обов'язково повинен бути присутнім на засіданні. Потім ставлять їм запитання. Виступають члени атестаційної комісії. Оголошують додатково залучені матеріали.

Атестуємому пропонують розповісти про його виробничі плани, проблеми та пропозиції. Вислуховують наміри керівника відносно долі атестуємого (послати на навчання, дати відповідальне завдання, перевести на іншу роботу та ін.). На основі даних відзиву — характеристики, атестаційного листа, результатів обговорення ділових якостей працівника і рівня виконуваної роботи атестаційна комісія за відсутності атестуємого та його керівника приймає рішення більшістю голосів про відповідність або невідповідність займаній посаді, а також інші пропозиції відносно майбутнього атестованого (зарахувати у резерв на висування, направити на навчання та ін.).

Рішення оголошується у присутності атестованого та його керівника.

Керівництво організації та відділ персоналу підводять підсумки атестації і розробляють стратегічний план роботи з персоналом на майбутній атестаційний період.

Використання результатів атестації на основі даних, зібраних у ході атестації, відділ персоналу організації може вирішувати ряд управлінських завдань:

1. Формування резерву.

2. Перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників, самопідготовка.

3. Робота з молодими працівниками.

4. Створення службової кар'єри[6, c. 72-75].


Висновки

Робоче місце за умовами праці оцінюється з урахуванням впливу на працівників всіх факторів виробничого середовища і трудового процесу, передбачених гігієнічною класифікацією праці (розділ I Карти), сукупних факторів технічного і організаційного рівня умов праці (розділ II Карти), ступеня ризику пошкодження здоров'я.

На основі комплексної оцінки робочі місця відносять до одного з видів умов праці:

· з особливо шкідливими та особливо важкими умовами праці;

· зі шкідливими і важкими умовами праці;

· зі шкідливими умовами праці та заносять до розділу III Карти.

Право на пенсію на пільгових умовах визначається за показниками, інші пільги і компенсації, залежно від умов праці, - за діючими нині законодавчими актами.

За оцінку умов праці керівників та спеціалістів береться оцінка умов праці керованих ними працівників, якщо вони зайняті виконанням робіт в умовах, передбачених у списках N1 і N2 для їхніх підлеглих протягом повного робочого дня.

Під повним робочим днем слід розуміти виконання робіт, передбачених списками, протягом не менше 80 процентів робочого часу, що має підтверджуватись відповідними документами.

За результатами атестації визначаються невідкладні заходи на поліпшення умов і безпеки праці, для розроблення і впровадження яких не треба залучати сторонні організації і фахівців.


Список використаної літератури

1. Балабанова Л. В., Сардак Олена Вікторівна Організація праці менеджера: Навч. посіб. для вищих навч. закл. / Донецький держ. ун-т економіки і торгівлі ім. М.І.Туган-Барановського. — Донецьк : ДонДУЕТ, 2003. — 298с.

2. Бандур С. Організація та нормування праці: курс лекцій / Інститут підготовки кадрів держ. служби зайнятості України. — К. : ІПК ДЗСУ, 2008. — 141с.

3. Білоконенко В. Організація праці: Конспект лекцій / Харківський держ. економічний ун-т. — Х. : ХДЕУ, 2004. — 136с.

4. Боброва О. Організація і стимулювання праці: Навч.-метод. посіб. для самостійного вивч. дисципліни:У 2 ч. / Київський національний економічний ун-т. — К. : КНЕУ, 2002. — 146с.

5. Дячун О. Організація, нормування та оплата праці: Навч. посіб. для студ. екон. спец. вищ. навч. закладів / Технологічний коледж УкрДЛТУ. — Л. : Афіша, 2001. — 218с.

6. Медвецький О. Організація і стимулювання праці: Навч.-метод. посіб. для самостійного вивч. дисципліни / Київський національний економічний ун-т. — К. : КНЕУ, 2002. — 180с.

загрузка...
Top