Управління трудовими ресурсами

1.Еволюція функції управління трудовими ресурсами.

2. Практичні завдання.

Список використаної літератури.

1.Еволюція функції управління трудовими ресурсами

Процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління персоналом — це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом — це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом.

За цей час відбулися ряд суттєвих змін в поглядах і переконаннях, способі мислення, сприйнятті й розумінні менеджменту.

Найважливішим результатом змін концепції менеджменту стало розуміння особливої ролі такого ресурсу, як люди, і бажання підвищити ефективність діяльності підприємств через реалізацію кожним працівником своїх здібностей і можливостей, творчого потенціалу, досягнення своїх цілей, відповідних до цілей організації.

Управління людьми, як функція, пройшло три стадії розвитку: управління кадрами, управління персоналом, управління людськими ресурсами, зміни яких були зумовлені змінами в зовнішньому середовищі.

Із розвитком ринків посилюється конкуренція між компаніями, які на них працюють. Ця фаза розвитку управління людьми є наслідком бажання працедавців зробити роботу персоналу ефективнішою і результативнішою.

На відміну від "управління кадрами" акцент на цьому рівні робиться на результат, який потрібно досягнути, а не на процес, і до посадової інструкції як додаткового інструменту додають поставлені на певний час цілі.

Функцією відділу управління персоналом, крім кадрового діловодства, є побудова систем оцінки виконання і стимулювання за досягнуті результати.

Глобалізація та інтернаціоналізація бізнесу, посилення конкуренції у світових масштабах, зміни системи цінностей, збільшення життєвих запитів працівників, ріст рівня їхньої освіти, підготовки, інформованості, правової грамотності, інтересу до глобальних проблем призвели до необхідності збільшувати лояльність персоналу до організації, але не за рахунок його утримання, а внаслідок підвищення на ринку його конкурентоздатності.

Перехід від конкуренції продуктів і технологій до конкуренції цінностей і вражень зробив людський чинник найзначнішим ресурсом.

На цьому рівні стає важливим не лише досягнення результату, але й те, як він був досягнутий, завдяки яким компетенціям працівників.

Відділ управління людськими ресурсами стає відповідальним за побудову ефективної системи HRM, який включає найнеобхідніші для організації елементи: аналіз роботи, планування персоналу, пошук, добір, оцінка і відбір персоналу, орієнтація та адаптація, навчання і розвиток, формування кадрового резерву, планування кар'єри, побудова і розвиток корпоративної культури, дослідження сфери людських ресурсів.

На підприємствах України до останнього часу функції управління персоналом розділені між відділеннями кадрів, підготовки кадрів, організації праці і зарплати і зарплати, головного технолога , техніки безпеки і лабораторії соціально-психологічних досліджень. При цьому відділ кадрів підпорядковується заміснику директора по кадрам і режиму (на деяких підприємствах він називається замісником по кадрах і соціальним питанням), відділ праці і зарплати – заміснику директора по кадрам чи головному інженеру. Окрім вказаних відділів на крупних і середніх підприємствах і в цехах є підрозділи (бюро) по праці і заробітній платі.

На підприємствах розвинутих країн функціонує єдина служба управління людськими ресурсами, яка підпорядковується одному з військових президентів компанії. В складі цієї служби виділяються підрозділи чи співпрацівники (в залежності від розмірів підприємства) по слідуючим головним групам функцій:

  • планування чисельності персоналу;
  • аналіз і регулювання умов праці;
  • забезпечення безпеки праці;
  • організація праці;
  • оцінка та атестації персоналу;
  • підвищення кваліфікації;
  • оплата праці;
  • соціальні проблеми персоналу;
  • організація взаємовідносин мінадміністрацією, профсоюзом, робітниками.

Концепція управління персоналом — система теоретично методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації. Загальна концепція конкретизується через кадрову політику та кадрову роботу. Основна ціль управління персоналом:

• формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком по чуття професійної гордості;

• забезпечення соціальної ефективності колективу.

Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції:

• організаційну —планування потреб і джерел комплектування персоналу;

• соціально-економічну — забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;

• відтворювальну — забезпечення розвитку персоналу.

Отже, управління персоналом — це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу.

Отже, завдання зводиться до:

• забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу;

• створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду;

• задоволення розумних потреб персоналу;

• забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця;

• максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці.

Управління персоналом як система включає два блоки: організаційний і функціональний.

До організаційного відносять:

формування персоналу — це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів;

стабілізація персоналу - це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.

Функціональний пов'язаний із:

використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників (управління кар'єрою), створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі.

Управління персоналом повинно орієнтуватись на тенденції та плани розвитку організації, досягненні основних її цілей, що вимагає врахування таких аспектів:

— довгостроковий розвиток організації;

— забезпечення ринкової незалежності;

— одержання відповідних дивідендів;

— самофінансування розвитку підприємства;

— збереження фінансової рівноваги;

— закріплення досягнутого.

Виходячи з цього, основним завданням управління персоналом є удосконалення:

— кадрової політики;

— використання і розвиток персоналу;

— вибору і реалізації стилю управління людьми;

— організації горизонтальної координації і кооперації;

— покращення організації робочих місць і умов праці;

— визнання особистих досягнень у праці;

— вибір системи оплати й стимулювання.

Вибір стратегії управління персоналом визначається реальними умовами роботи підприємства, з врахуванням яких можна вибирати такі стратегії:

— стратегію економії затрат на персонал. Суть цієї стратегії полягає в тому, що при покращенні економічної кон'юнктури залучають додаткову кількість працівників і звільняють їх за умов її погіршення;

— стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку організації;

— стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом;

— стратегію додаткових вкладень не тільки в підготовку і розвиток персоналу, а й у створення умов для раціонального його використання. Така стратегія характерна для організації з високим рівнем нових напрямів науково-технічного прогресу, який ставить високі вимоги до якості персоналу.

Управління персоналом ґрунтується на таких принципах:

— науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;

— поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління;

— контроль за виконанням рішень.

Управління персоналом є складним і складовим компонентом управління організацією. Складним воно є тому, що люди за своїм характером відрізняються від інших ресурсів і вимагають особливих підходів і методів управління. Специфіка людських ресурсів виражається в тому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, а не механічною, а це означає, що процес взаємовідносин є двосторонній; по-друге, люди постійно удосконалюються і розвиваються; по-третє, відносини ґрунтуються на довготерміновій основі, оскільки трудове життя людини може продовжуватись протягом 30—50 років; і останнє, люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами.

Управління персоналом уданий час повинно акцентувати увагу на таких позиціях:

— людина — джерело доходу;

— вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і одержання прибутку;

— успішна робота можлива тільки при забезпеченні організації високопрофесійним штатом працівників, фірма цінна своїми людьми.

На думку багатьох зарубіжних економістів, головним у роботі з людськими ресурсами є:

— використання індивідуальних здібностей працівників відповідно до стратегічних цілей організації, в першу чергу, для оволодіння новою технікою й технологіями;

— інтеграція бажань, потреб і мотивів працівників з інтересами фірми.

Суть управління людськими ресурсами в забезпеченні досягнень цілей організації за рахунок комплектування її виробничим персоналом відповідної компетенції. Стратегія управління людськими ресурсами —визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема. Іншими словами, управління персоналом — це плани, що використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнення і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників. Управління людьми є основою управління організації.

2. Практичні завдання

1. Уявіть себе менеджером по кадрах і виберіть методи визначення вимог до кандидатів на посади: заступника генерального директора з виробництва, товарознавця, робітника механічного цеху.

Для визначення методів відбору персоналу перш за все необхідно мати точне уявлення про характер самої роботи, кваліфікації і якості претендента, який потребується для її виконання. Це найбільш важлива частина попередньої підготовки при відборі претендента. При визначенні вимог до того типу виконавця, який необхідний для виконання роботи.

Слід враховувати відповідальність кандидата – за підлеглих, фінансову відповідальність, за обладнання, матеріали та інструменти; робочі взаємовідносини, навики та досвід роботи, аналітичні властивості.

Необхідно відмітити ще одну важливу обставину: кандидат повинен вписуватись в відповідну робочу обстановку, в склад команди, де йому прийдеться працювати.

Так, що стосується вимог до заступника генерального директора з виробництва, то слід враховувати його ділові та особисті якості як керівника. Зазначити, що на ньому лежить відповідальність за підлеглих, фінансова відповідальність. Треба зважати на робочі взаємовідносини з колегами, з підлеглими та вищестоящими керівниками. Звісно потрібна вища освіта, досвід роботи на подібній посаді.

Вимоги до товарознавця полягають у визначенні відповідальності за матеріали, обладнання; працьовитості, аналітичності складу розуму, уважності, самоконтролі, рівня освіченості та досвіду роботи на подібній посаді.

Вимоги до робітника механічного цеху - спроможність до виконання рутинної роботи, працьовитість, уважність, фізичний стан здоров’я.

2.Які з відомих Вам методів відбору персоналу доцільно використовувати при заміщенні вакантних посад: заступника генерального директора з фінансів? Начальника відділу постачання? Економіста першої категорії? Робітника складального цеху?

Для визначення методів відбору персоналу перш за все необхідно мати точне уявлення про характер самої роботи, кваліфікації і якості претендента, який потребується для її виконання. Це найбільш важлива частина попередньої підготовки при відборі претендента. При визначенні вимог до того типу виконавця, який необхідний для виконання роботи.

Слід враховувати відповідальність кандидата – за підлеглих, фінансову відповідальність, за обладнання, матеріали та інструменти; робочі взаємовідносини, навики та досвід роботи, аналітичні властивості.

З методів відбору персоналу при заміщенні заступника генерального директора з фінансів, я вважаю було б доцільно застосувати - відбіркову співбесіду, вивчення документів, інтелектуальні тести, тести спеціальних здібностей. Якості особистості повинні бути – самоконтроль, воля, інтуїція, економічне чуття, властивість до лідерства, комунікабельність, уважність.

Для відбору начальника відділу постачання - спостереження, співбесіду, вивчення документів, тести спеціальних здібностей. Особисті якості – педантизм, аналітичний склад розуму, економічне чуття, властивість до лідерства, уважність, самообладання, комунікабельність.

Для відбору економіста першої категорії – відбіркову співбесіду, вивчення документів, інтелектуальні тести, тести спеціальних здібностей, експеримент. Особисті якості – самоконтроль, педантизм, аналітичний склад розуму, спроможність до виконання рутинної роботи, уважність, пам’ять.

Для відбору робітника складального цеху - спостереження, бесіду, вивчення документів. Особисті якості – відповідальність, уважність, спроможність до виконання рутинної роботи.

Список використаної літератури

  1. Качан Є. Управління трудовими ресурсами: Навчальний посібник/ Євген Качан, Дмитро Шушпанов,. -К.: Вид. дім "Юридична книга", 2003. -256 с.
  2. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. -2-е вид., перероб. й доп.. -К.: Кондор, 2005. -304 с.
  3. Осовська Г. Управління трудовими ресурсами: Навчальний посібник/ Галина Осовська, Ольга Крушельницька,. -К.: Кондор, 2003. -222 с.
  4. Савченко В. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник/ Василь Савченко,; М-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. -К.: КНЕУ, 2002. -351 с.
  5. Управління персоналом фірми : Навчальний посібник для студ. економ. спец./ Ред. Валентина Крамаренко, Борис Холод,. -К.: ЦУЛ, 2003. -271 с

загрузка...
Top