Заробітна плата - теоретичні концепції

Вступ.

1. Теоретико-методологічна аспекти заробітної плати.

1.1. Суть заробітної плати.

1.2. Форми заробітної плати. Номінальна і реальна заробітна плата.

2. Заробітна плата в умовах ринкової економіки.

2.1. Заробітна плата на конкретних ринках праці.

2.2. Оплата праці в економіці перехідного періоду України.

3. Особливості організації заробітної плати в Україні.

3.1. Елементи організації заробітної плати в Україні.

3.2. Сутність державного і договірного регулювання заробітної плати.

Висновки.

Список використаної літератури.


Вступ

Актуальність теми. Заробітна плата (ставка заробітної плати) — це ціна, що виплачується за одиницю часу послуг праці. Номінальна заробітна плата — це сума грошей, отриманих за годину, день, тиждень тощо. Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату.

Попит на працю, як і рівень її оплати, передусім залежить від її продуктивності. Чим вища продуктивність праці, тим вищий попит на неї. Важливу роль у підвищенні продуктивності праці відіграють такі чинники, як капіталоозброєність праці, природні багатства, рівень технологічного прогресу, якість праці (здоров'я, освіта, виробничий досвід тощо).

Визначити ставку заробітної плати можна за допомогою аналізу попиту і пропозиції на основних ринках праці. На конкурентному ринку праці рівноважний рівень зайнятості конкретного виду праці та рівноважна ставка заробітної плати визначаються у точці перетину кривих попиту і пропозиції на працю.

Основна мета роботи— розкрити суть заробітної плати, з'ясувати механізм визначення її загального рівня, механізм встановлення ставок заробітної плати на конкретних ринках праці, простежити вплив профспілок на структуру і рівень заробітної плати, обміркувати економічну ефективність мінімуму тощо. Розгляд заробітної плати передує аналізові цін на інші ресурси, оскільки для більшості домогосподарств ставка заробітної плати — найважливіша ціна в економіці. Це єдине (або головне) джерело доходу. В економічно розвинутих країнах заробітна плата займає близько 3/4 національного доходу.

Для досягнення цієї мети у роботі вирішується ряд задач:

· визначити поняття заробітної плати;

· охарактеризувати форми заробітної плати;

· дослідити заробітну плату на конкретних ринках праці;

· проаналізувати оплату праці в економіці перехідного періоду України;

· охарактеризувати особливості організації заробітної плати в Україні;

· дослідити елементи організації заробітної плати в Україні;

· виявити роль державного і договірного регулювання заробітної плати.

Об’єктом дослідженняє основи та загальні риси заробітної плати.

Предметом дослідженнявиступають теоретичні концепції заробітної плати.


1. Теоретико-методологічна аспекти заробітної плати

1.1. Суть заробітної плати

Більшість економістів розглядає заробітну плату, або ставку заробітної плати, як ціну, що виплачується за використання праці. Як було показано вище, в економічній літературі мають місце й інші підходи до визначення заробітної плати. Так, К. Маркс вважав, що хоча заробітна плата на поверхні капіталістичних відносин виступає як плата за працю, але насправді вона є перетвореною формою вартості та ціни товару — робочої сили. Дехто із вітчизняних економістів і сьогодні поділяє цю точку зору.

Економісти часто застосовують термін "праця" у широкому розумінні, що включає оплату праці робітників найрізноманітніших професій; спеціалістів — лікарів, викладачів, юристів тощо; власників дрібних підприємств — пекарів, перукарів, майстрів з ремонту телевізорів; безлічі різних торговців — за трудові послуги, що надаються за реалізацію їхньої ділової активності.

Хоча на практиці заробітна плата може мати форму премій, гонорарів, комісійних винагород, місячних окладів, в економічній літературі термін "заробітна плата" використовується для позначення ставки заробітної плати в одиницю часу.

Важливо також розрізняти грошову, або номінальну, і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата — це сума грошей, отриманих за годину, день, тиждень тощо. Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата — це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Зрозуміло, що реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати і цін на товари та послуги.

Слід звернути увагу на те, що номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються в одному і тому ж напрямку. Наприклад, одночасно номінальна заробітна плата може підвищитися, а реальна знизитися, якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, що спостерігалося в Україні впродовж 1990-х років. За 2001 — 2003 роки темпи зростання номінальної заробітної плати перевищували темпи зростання цін на споживчі товари і послуги.

Загальний рівень заробітної плати. Існує велика розбіжність між рівнями реальної заробітної плати окремих країн, регіонів, різних видів діяльності й індивідів. Загальний, або середній, рівень заробітної плати, як і загальний рівень цін, є складним поняттям, яке включає широкий діапазон різних конкретних ставок заробітної плати. Це поняття, загалом неточне, — відправний пункт при зіставленні рівнів заробітної плати окремих країн, регіонів, галузей тощо.

Попит на працю, як і рівень її оплати, передусім залежить від її продуктивності. Чим вища продуктивність праці, тим вищий попит на неї. А за даної сукупної пропозиції праці чим більший попит, тим вищий середній рівень реальної заробітної плати. Як нам уже відомо, продуктивність праці залежить від цілого ряду чинників, до яких передусім належить капіталоозброєність праці робітників. Чим більше припадає основного капіталу на одного робітника, тим більші можливості для підвищення продуктивності праці. Важливу роль у підвищенні продуктивності праці відіграють також природні багатства, рівень технологічного прогресу, якість праці (здоров'я, освіта, виробничий досвід тощо)[7, c. 164-166].

Світовий досвід показує, що важливими чинниками забезпечення високої продуктивності праці є: ефективність і гнучкість системи управління; діловий, соціальний і політичний клімат, що стимулює виробництво і продуктивність; розмір внутрішнього ринку, що може забезпечити підприємствам можливість реалізації товарів масового виробництва.

Важливо відзначити, що між реальною погодинною заробітною платою і випуском продукції в одиницю часу існує тісний взаємозв'язок. Якщо згадати, що реальний дохід і фактичний обсяг виробництва — це два боки однієї медалі, то не дивно, що реальний дохід (загальний заробіток) на одного робітника може зростати приблизно такими ж темпами, як і обсяг виробництва на одного робітника. Випуск фактичного обсягу виробництва за годину означає розподіл більшого реального доходу на кожну відпрацьовану годину. На думку багатьох вітчизняних економістів, з позиції ефективності виробництва доцільно, щоб темпи зростання продуктивності праці дещо випереджали темпи зростання заробітної плати.

Однак, навіть у країнах з класичною ринковою економікою допускається випереджаюче зростання заробітної плати з метою підвищення мотивації праці та її продуктивності. В Україні за період з 1991 по 2001 роки реальний ВВП у порівняльних цінах 1990 року знизився у 2,1 раза, продуктивність праці — у 1,1, чисельність працюючих — у 1,4, а реальна заробітна плата — у 2,6 раза. Отже, темпи зниження реальної заробітної плати були значно нижчими за темпи реального ВВП (у 2,45 раза) і чисельність працюючих (у 1,4 раза). Наведені дані свідчать, що падіння реальних доходів працюючих у попередні роки було значно більшим, ніж показники, що характеризують економічне зростання. Тому за останній час важливою складовою реформування оплати праці в Україні стало її підвищення. Так, за період 2001—2003 років збільшувалась середньомісячна реальна заробітна плата: у 2001 році — на 19,3 %; 2002 — на 18,2 % ; у 2003 році — на 15,2 % , у 2004 — на 27,5 %[9, c. 341-343].

1.2. Форми заробітної плати. Номінальна і реальна заробітна плата

Основні форми заробітної плати. Номінальна і реальна заробітна плата. Мінімальна заробітна плата. Продуктивність праці і заробітна плата. Відмінності в заробітній платі.

Основні форми заробітної плати. Заробітна плата має дві форми: відрядну і почасову. У свою чергу кожна з них має відповідні системи. Історично і логічно першою формою заробітної плати є почасова заробітна плата. Вона може бути погодинною, поденною, щотижневою, щомісячною. Отже, за цієї форми розмір заробітку обчислюється відповідно до відпрацьованого часу.

У багатьох країнах при визначенні розмірів заробітної почасової плати визначається одиниця виміру ціни праці — ціна години праці — погодинна ставка оплати праці. Погодинна ставка оплати праці (Зг) розраховується діленням установленої величини заробітної плати (за день, тиждень, місяць — Зп) на нормативнукількість годин праці (відповідно за день, тиждень, місяць — Г):

Зг = Зп / Г.

Погодинна заробітна плата зазвичай застосовується на підприємствах, де переважає чітко регламентований технологічний режим. Так, у масово-поточному виробництві виробіток працівників визначається швидкістю руху конвеєра. Ще більшою мірою це стосується частково автоматизованих операцій і виробництва з переважанням апаратурних процесів (хімічні, технології, термічна обробка і т.ін.). Вигода від застосування погодинної заробітної плати для підприємця пов’язана з тим, що вона дозволяє легше підвищувати інтенсивність праці без підвищення заробітної плати.

В останні два-три десятиліття погодинна зарплата у багатьох країнах перетворилася у головну форму оплати праці. Вона охоплює приблизно 70% робітників обробної галузі промисловості США і Франції та до 60% промислових робітників Великобританії і Німеччини.

Особливо вигідно застосовувати погодинні ставки заробітної плати, оскільки у цьому разі робітникові оплачується не денна (або тижнева чи місячна) вартість його робочої сили, а тільки фа-
ктично відпрацьована кількість годин. Переводячи робітників на погодинну оплату праці, підприємець таким чином може зменшувати оплату праці відповідної кількості працюючого персоналу.

Сутністьвідрядної (поштучної) заробітної плати полягає в тому, що за нею заробіток залежить від розмірів виробітку за одиницю часу. Затрати робітника за цією формою заробітної плати вимірюються кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на контролювання робітників, посилення конкуренції між ними.

На основі погодинної і відрядної форм заробітної плати підприємства застосовують різні, часом надто складні, системи оплати праці, які спрямовані на стимулювання зростання кількості та якості вироблюваної продукції, на інтенсифікацію праці. За їх допомогою власники підприємств намагаються заінтересувати найманий персонал у найбільшій віддачі, у найкращому виконанні своїх трудових обов’язків, в ініціативності та винахідливості[6, c. 221-223].

Для сучасного ринкового господарства характерно використання різноманітних систем оплати праці. Кожне підприємство вирішує цю проблему по-своєму, намагаючись реагувати на зміни як у масштабі суспільства, так і на підприємстві. Наприклад, в американському концерні «Форд мотор» для всього виробничого персоналу існує двадцятисхідчаста система заробітної плати. На нижчій сходинці некваліфіковані робітники, на вищій — головні керівники концерну. Решта робітників і представники інженерно-технічного, управлінського і наукового персоналу посідають проміжні сходинки.

У сучасних умовах найпоширенішими є такі системи оплати праці: тарифні, преміальні та колективні форми, які кожне підприємство використовує відповідно до конкретних обставин та модифікацій (див.: Мочерний С.В., Симоненко В.К., СекретарюкВ.В., Устенко А.А. Основы экономической теории: Учебник.— К., 2000. — Тема 11. — § 2).

В останні десятиліття зарубіжні фірми для посилення мотивації працівників успішно використовують різні системи участі працівників у прибутках і створенні робітничої власності. Досвід показує, що застосування такої системи приводить до додаткового приросту продуктивності праці. Це досягається завдяки більш тісної «прив’язки» працівників до результатів роботи фірми та до її власності. Участь робітників у прибутках здійснюється у формі відрахувань до «фондів робітників» частки прибутку поточного року з використанням пільгового податкового режиму. На цій основі створюються активи робітничих трестів. Участь у прибутках може здійснюватися за терміновими і нетерміновими планами. За першими платежі здійснюються терміново з прибутку поточного року і виплачуються відразу після підрахунку результатів, за другими — робітники одержують відповідну винагородузі зростанням процентів, головним чином перед виходом на пенсію.

На початку 80-х рр. у багатьох західноєвропейських країнах одержали розповсюдження такі форми участі у власності:

у ФРН — «створення власності робітників» шляхом відрахувань від заробітної плати, робітниче нагромадження і акціонерство персоналу;

у Франції — участь у прибутках через формування «спеціального резерву участі» з реалізованого прибутку підприємства і
соціальне акціонерство. Рахунки «соціального партнерства» можуть поповнюватися добровільними внесками підприємців (до
½ середньомісячного заробітку робітника);

у Швеції — формування робітничих фондів інвестування через відрахування від заробітної плати.

В українській перехідній економіці функціонує значна кількість колективних підприємств. До них слід віднести кооперативи, які засновані на кооперативній власності, а також підприємства, засновані на спільній праці та власності, що складається з індивідуальних паїв. Члени кооперативу — співвласники колективних підприємств — не продають свою робочу силу. Їх особисті доходи виникають у результаті реалізації товарів і одержання валового виторгу (доходу).

Колективна форма власності надає доходам (або оплаті праці) низку особливостей. По-перше, оплата праці — це дохід співвласника колективного підприємства, а не найманого робітника. Тому оплата праці тут скоріше є прямою грошовою винагородою за працю, а не заробітною платою. По-друге, фонд оплати праці визначається загальними зборами членів колективного підприємства і створюється за рахунок його валового доходу. Особлива увага приділяється економічному обґрунтуванню співвідношення між коштами, що спрямовуються на оплату праці і на розвиток виробництва.

Розрізняють також доходи від індивідуальної трудової діяльності, яка являє собою суспільно корисну одноосібну діяльність громадян з виробництва товарів та надання платних послуг (перукарі, ремісники, лікарі, викладачі, ремонтники, домотехніки тощо). Їхня грошова виручка за вирахуванням зовнішніх витрат та податків становить їх дохід.

Номінальна і реальна заробітна плата. Визначення розміру зарплати має два підходи: з боку найманого персоналу і з боку роботодавця.

Роботодавець обчислює не тільки ту частину витрат, що визначається ставками заробітної плати, а й валові витрати на наймання працівників. Найманий персонал під заробітною платою вважає той заробіток, який він одержує на руки в касі підприємства[8, c. 356-359].

Номінальна заробітна плата — це сума грошей, яку одержуєпрацівник за годину, день, тиждень, місяць у касі підприємства. Включає в себе відрахування на соціальне страхування і прибутковий податок.Вона характеризує рівень заробітної плати незалежно від зміни цін на товари і послуги, тому є одним з факторів підвищення добробуту і рівня життя трудящих. На одержану номінальну заробітну плату працівник має придбати продукти харчування, одяг, взуття, заплатити за комунальні послуги та інші товари, необхідні для існування його самого та його сім’ї. Суттєво знижують номінальну заробітну плату чисельні податки та платежі. До того ж ціни на товари та послуги не є постійними, вони, як правило, зростають. Тому розміри номінальної заробітної плати не дають реального уявлення про реальний життєвий рівень трудівника. На це вказує реальна заробітна плата.

Реальна заробітна плата— це та кількість товарів і послуг, яку працівник може придбати на свою номінальну заробітну плату, очищену від відрахувань на прибутковий податок.

Виділяють такі фактори, які визначають рівень заробітної плати: 1) розмір номінальної заробітної плати; 2) рівень цін на товари та послуги; 3) розмір сплачуваних податків. Рух реальної заробітної плати визначається за такою формулою:

Ірзп = Інзпц,

де Ірзп— індекс реальної заробітної плати; Інзп— індекс номінальної заробітної плати; Іц— індекс цін на товари і послуги.

Ця формула показує, що номінальна і реальна заробітна плата необов’язково змінюються в одному й тому самому напрямі. Так, номінальна заробітна плата може зростати, а реальна заробітна плата знижуватись або залишатися незмінною. Бувають випадки, коли номінальна заробітна плата зростає меншими темпами, ніж знижуються ціни. У даному разі реальна заробітна плата зросте швидше номінальної заробітної плати.

Мінімальна заробітна плата. В умовах державного регулювання розподілу національного доходу і доходів населення майже в усіх країнах законодавчо встановлюється мінімальна заробітна плата. Вона націлена на зниження бідності в країні. Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг роботи).

На думку фахівців, вона мусить бути прожитковою заробітною платою, за яку некваліфіковані робітники могли б утримувати свої родини. У провідній країні світу — США — вона коливається в межах від 40 до 50% середньої заробітної плати, і нині становить 5,15 дол. на годину[3, c. 117-119].


2. Заробітна плата в умовах ринкової економіки

2.1. Заробітна плата на конкретних ринках праці

Конкурентний ринок праці. Визначити ставку заробітної плати можна за допомогою аналізу попиту і пропозиції на основних ринках праці. Чисто конкурентному ринку притаманні такі риси: багато підприємств контролюють одне одного при найманні конкретного виду праці; численні робітники, які мають однаковий рівень підготовки, незалежно один від одного пропонують цей вид послуг, праці; ні підприємства, ні робітники не контролюють ринкову ставку заробітної плати.

Припустимо, що є 250 підприємств, які пред'являють попит на конкретний вид напівкваліфікованої або кваліфікованої праці. Загальний, або ринковий, попит на цей вид праці можна визначити шляхом підсумовування по горизонталі кривих попиту на працю (кривих ГПЦ окремих підприємств, що показано на рис. 1).

При цьому припускається, що на пропозицію праці не впливають профспілки; між робітниками існує вільна конкуренція за існуючі вільні місця. Крива пропозиції конкретного виду праці на конкурентному ринку праці буде поступово підніматися, бо за відсутності безробіття підприємства-наймачі будуть змушені підвищувати ставки заробітної плати, щоб залучити більше робітників.

Це пояснюється тим, що підприємства повинні залучити цих робітників із інших галузей і місцевостей, з різних посад. До певної міри робітники мають можливість вибирати місце праці, тобто вони можуть працювати в інших галузях і в тій же місцевості або ж вони можуть працювати за своєю спеціальністю, але в інших містах і районах.

В умовах повної зайнятості група підприємств на конкретному ринку праці повинна весь час підвищувати ставки заробітної плати, щоб залучити такий вид праці із цих альтернативних місць праці. Вища заробітна плата також необхідна для стимулювання пошуку праці тими, хто ще не входить до складу робочої сили[5, c. 247-249].

Іншими словами, крива ринкової пропозиції тому висхідна, що вона є кривою втрачених можливостей, або кривою альтернативних вартостей. Щоб залучити робітників на певні робочі місця, ставка їхньої заробітної плати повинна перевищувати альтернативну вартість часу, який вони могли б використати на інших ринках праці, в домашньому господарстві або на відпочинок. Підвищення заробітної плати залучає більше людей на дане робоче місце — людей, яких не приваблювала низька заробітна плата, або альтернативна вартість яких була надто високою.

Рівноважний рівень зайнятості цього виду праці і рівноважна ставка заробітної плати визначаються у точці перетину кривих пропозиції і попиту на працю. Нарис. 1, б рівноважна ставка заробітної плати — Зк (6 грн), а кількість зайнятих робітників Обк (1000). Для кожного окремого підприємства задана ставка заробітної плати Зк. Кожне із багатьох підприємств наймає таку невелику частку загальної наявної пропозиції такого виду праці, що ніхто не може вплинути на ставку заробітної плати. Тобто пропозиція праці абсолютно еластична для окремого підприємства, що показує лінія Пр на рис.1, а. Для кожного окремого підприємства вигідно наймати робітників до точки, в якій поточна ставка заробітної плати дорівнює ГПЦ праці. Це просто підтверджує правило ГПЦ = ГВР.

Оскільки для окремого конкурентного підприємства задана ціна ресурсу (заробітна плата), то граничні витрати на цей ресурс (ГВР) будуть постійні і дорівнюватимуть ціні цього ресурсу. У цьому випадку ставка заробітної плати і, відповідно, граничні витрати на працю будуть постійні для окремого підприємства. Кожен додатково найнятий робітник додає свою ставку заробітної плати (у нашому випадку 6 грн) до загальних витрат підприємства на ресурс. Тоді підприємство максимізує свій прибуток шляхом найму робітників до точки, коли ставка заробітної плати і граничні витрати на ресурс дорівнюють граничному продукту в грошовому виразі. На рис. 1, а таке підприємство найматиме Обк (5) робітників.

Важливо відзначити, що загальний дохід підприємства від найму Обк робітників можна обчислити, підсумувавши ГПЦ праці цих робітників. У такому випадку загальний дохід від найму п'ятьох робітників дорівнюватиме площі фігури ОабОбк на рис. 1, а. Причому площа прямокутника ОЗкбОбк визначає загальні витрати підприємства на заробітну плату, а площа трикутника Зкаб відображає додатковий дохід, призначений для винагороди інших залучених чинників виробництва: капіталу, землі й підприємництва[7, c. 227-229].

Модель монопсонії. Певні особливості має формування заробітної плати в умовах монопсонії, коли один наймач володіє монопольною силою купувати (наймати). Монопсонії властиві такі риси: кількість зайнятих на такому підприємстві складає основну частину всіх зайнятих певним конкретним видом праці; цей вид праці відносно немобільний, і підприємство диктує заробітну плату в тому розумінні, що ставка заробітної плати, яку підприємство повинно виплачувати, перебуває у прямій залежності від кількості найманих робітників.

У деяких випадках монопсонічна влада наймачів, по суті, є повною в тому розумінні, що на ринку праці наявний лише один великий наймач. В інших випадках може переважати олігополія, тобто коли три або чотири підприємства можуть наймати велику частину пропонованої праці на конкретному ринку.

Припустимо, що є лише один наймач конкретного виду праці у певній місцевості. Якщо на конкурентному ринку рівноважна ставка заробітної плати і рівень зайнятості визначатимуться точкою перетину кривих попиту і пропозиції праці, то в умовах монопсонії крива граничних витрат на ресурс буде розташована вище кривої пропозиції ресурсу (рис. 2), оскільки монопсоніст повинен підвищувати ставку заробітної плати, наймаючи додаткових робітників, і платити цю підвищену заробітну плату всім робітникам. З рис. 2 видно, що монопсоніст найматиме менше робітників (Обм), ніж в умовах конкуренції (Обк), щоб домогтися такої ставки заробітної плати (витрат), що буде меншою за конкурентну ставку, і в результаті отримати більший прибуток. Зрівноваження ГВР з попитом на працю ГПЦ у точці в означає, що монополісту найвигідніше наймати Обм робітників і платити ставку Зм на відміну від конкурентної ставки Зк.

Вплив профспілок на ринок праці. Досі припускалося, що робітники активно конкурують при продажу своїх трудових послуг. Але на багатьох ринках вони продають їх колективно через профспілки.

Рис. 3, а показує, що спілка вирішила домагатися підвищення ставок заробітної плати від Зк до Зс та збільшення кількості робочих місць від Обк до Обе за рахунок збільшення попиту на працю від П JJt до П2П2.

Трудова спілка може збільшити попит на працю за рахунок збільшення попиту на продукти, виробництвом яких займаються її члени. Для цього спілки використовують рекламу цих продуктів, або ж підтримують підприємців стосовно запровадження захисних мит і квот, з метою захисту від конкуренції з боку іноземних фірм. Спілки можуть також брати участь у громадських акціях, виступаючи проти збільшення цін і тарифів на електроенергію, газ з боку підприємств комунальних послуг, що збільшить попит на працю внаслідок дії ефекту обсягу продукції (у випадку, якщо енергія і праця виступають доповнюваними ресурсами).

Трудові спілки можуть досягати вищих ставок заробітної плати з Зк до Зс внаслідок обмеження членства від Обк до Обе (див. рис. 3, б).

Це характерно для цехових (закритих) спілок, які об’єднують робітників певної професії і забезпечують контроль за пропозицією праці, обмежуючи кількість своїх членів. Вища заробітна плата є результатом недопущення робітників до спілки, отже, виключення їх з пропозиції праці.

Знаряддям обмеження пропозиції певних видів праці є також ліцензування професій, згідно з яким, скажімо, лікарі, перукарі, водопровідники можуть займатися своєю діяльністю тільки тоді, коли вони відповідають встановленим вимогам (рівень освіти, стаж роботи за спеціальністю тощо).

Об'єднання всіх наявних або потенційних працівників, характерне для галузевих спілок (автомобілебудівники, сталеливарники), дозволяє відкритій або галузевій спілці контролювати пропозицію та нав'язувати ставку Зс, яка перевищує конкурентну ставку Зк (див. рис. 3, в). Унаслідок цього крива пропозиції праці переміститься від ПрПр до ЗсаПр. За ставки заробітної плати Зс наймачі зменшують зайнятість з Обк до Обе.

Підприємець, який погоджується на заробітну плату Зс, що вимагає спілка, приймає ставку, яка відповідає відрізкові Зса кривої пропозиції праці з досконалою еластичністю. Оскільки пропозиція праці абсолютно еластична, то на цьому відрізку ГВР дорівнює заробітній платі Зс. Рівень зайнятості Обе, який є результатом вирівнювання підприємцями значень ГВР (= Зс) та ГПЦ, виражає крива попиту на працю. При ставці Зс є надлишок пропозиції, або надлишок праці, який дорівнює відрізкові Ва. За відсутності спілки не залучені до праці робітники погодились би на нижчу заробітну плату, і ставка заробітної плати знизилась би до конкурентного рівня Зк. Проте цього не станеться, оскільки робітники діють спільно через свою профспілку.

Двостороння монополія — це поєднання моделі монопсонії з моделлю відкритих спілок. Спілка є монополістичним продавцем праці і протистоїть монопсоністичному наймачеві праці, який також може впливати на заробітну плату, обмежуючи зайнятість. Така ситуація зустрічається у сталеливарній, автомобільній галузях, сільськогосподарському машинобудуванні, коли одна велика спілка веде переговори з великим бізнесом (рис. 4).

Коли монопсонічний наймач намагається встановити ставку заробітної плати на рівні Зм, а відкрита трудова спілка домагається ставки Зс, яка перевищує рівноважну, то результат буде конкурентний або близький до конкурентного. Коли на ринку переважає спілка, або адміністрація, то фактична ставка заробітної плати встановилась би на рівні Зс або Зм, і зайнятість обмежувалась би до Обм (де ГПЦ = ГВР), що у будь-якому випадку нижче конкурентного рівня[4, c. 305-309].

2.2. Оплата праці в економіці перехідного періоду України

В економіці України за останні роки відбулися позитивні зміни. У IV кварталі 1999 року статистикою було зафіксовано реальне економічне зростання (2,6 %) ВВП. У 2000—2003 роках економічне зростання склало 32,9 % . Досягнуте економічне зростання створило матеріальну та фінансову основу підвищення доходів населення в цілому та оплати праці працюючих.

Однак, упродовж 90-х років XX ст. в Україні тривала глибока криза, яка супроводжувалася падінням виробництва, зниженням життєвого рівня населення, безробіттям і розладнанням фінансової системи, що висуває перед теорією і практикою проблеми, які не можна вирішити на основі традиційних теорій. До таких проблем передусім належить і пошук шляхів раціональної організації оплати праці.

Економічні, правові та організаційні засади оплати праці, які стосуються працівників, що їх наймають підприємства, установи, організації, а також окремі громадяни, повинні бути спрямовані на забезпечення рівня оплати за результатами праці. Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також різного роду доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством.

Додаткова оплата праці залежить від результатів господарської діяльності підприємства й встановлюється у вигляді премій, винагород, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, а також надбавок і доплат, які не передбачені законодавством або понад розміри, встановлені чинним законодавством.

Джерелом коштів, які спрямовуються на оплату праці працівників, є дохід, який отримується в результаті господарської діяльності підприємств, а для бюджетних організацій — кошти, які виділяються із бюджету, а також частина доходу, отримувана в результаті їх господарської діяльності. У деяких випадках можуть бути й інші джерела.

Серед зарубіжних економістів немає єдиної думки щодо необхідності встановлення мінімальної заробітної плати як механізму запобігання бідності, оскільки, з одного боку, мінімум заробітної плати в умовах ринкової економіки породжує безробіття серед деяких низькооплачуваних робітників, а з другого боку, він зумовлює підвищення доходів тих, хто продовжує працювати.

Чинним законодавством України передбачено встановлення мінімальної заробітної плати, тобто мінімум, встановлений державою, нижче якого не може провадитися оплата за фактично виконану найманим працівником повну місячну (денну або годинну) норму праці (робочого часу). Економічна суть мінімальної заробітної плати вимагає забезпечення мінімального достатнього рівня відтворення економічно активного населення країни, яке підтримує безперервність виробництва і функціонування ринку праці. У цьому контексті багато економістів і державних програм пов'язують мінімальну зарплату з прожитковим мінімумом. Концептуальні засади підвищення рівня номінальної та реальної заробітної плати в Україні передбачають встановлення економічно та соціально обґрунтованих рівнів мінімальної заробітної плати з поетапним наближенням її розміру до прожиткового мінімуму[2, c. 98-99].

З 1 січня 2003 року в Україні було встановлено мінімальну зарплату в розмірі 185 грн. на місяць, що становило 50,7 % прожиткового мінімуму на працездатну особу (365 грн), з того часу розмір мінімальної зарплати було підвищено. Національним законодавством України передбачено здійснити комплекс заходів з поетапного підвищення розмірів мінімальної заробітної плати до прожиткового мінімуму.


3. Особливості організації заробітної плати в Україні

3.1. Елементи організації заробітної плати в Україні

Заробітна плата як багатоаспектна категорія покликана відігравати значну роль в економічному та соціальному житті суспільства. Одним із основних принципів організації заробітної плати є диференціація її рівня залежно від кількісних та якісних характеристик праці, її умов.

Диференціація, або різний рівень оплати праці окремих працівників та їх груп, нині досягається за рахунок складної системи її регулювання на державному, галузевому й на різні підприємств.

Через диференціацію реалізуються основні функції заробітної плати — відтворювальна — відшкодування затрат робочої сили шляхом забезпечення різного рівня потреб окремих категорій працюючих, і стимулююча — через забезпечення відповідності заробітку складності та умовам виконуваної роботи, професійно-діловим якостям працівника та результатам його роботи. Досить часто диференціація заробітної плати підлягає суб'єктивній оцінці з позиції так званої справедливості. У філософському плані трактування категорії справедливості (соціальної) залежить від світоглядної позиції авторів. У сфері обґрунтування оплатних відносин спостерігається здебільшого біполярний підхід: дотримання зрівняльних підходів у розподілі доходів (усі перед Богом рівні), або ж всебічна їхня диференціація (адже всі різняться в розвитку, за здібностями, інтелектом і т. д.). В сучасному світі переважає остання концепція. Навіть більше, окремі автори вважають нерівність у розподілі доходів чи не головним джерелом зростання світової економіки1.

На нашу думку, нерівність в оплаті праці повинна мати місце, оскільки вона стимулює краще використання трудових ресурсів; проте ця нерівність повинна чітко регламентуватися й одержувати відповідну оцінку в суспільстві; певно, в майбутньому також варто відмовитися від непродуктивних форм нерівності.

Звичайно, втручання держави в регулювання оплатних процесів повинно бути мінімальним. Проте воно необхідне для забезпечення однакових (або хоч близьких) рівнів оплати працівників наскрізних прогресій. Чіткішим повинен стати статус тарифної системи.

Певно, немає потреби обмеження рівня оплати праці. Це стосується й міжгалузевої диференціації. Адже за рахунок цих процесів здійснюється стимулювання продуктивності праці, регулювання трудових потоків, формується статус працівника. Проте контроль за доходами можна здійснювати через систему прогресивного оподаткування, введення інституту соціальних трансфертів.

За будь-яких умов неможливо допускати таких явищ, коли доходи в значної маси населення є нижчими від прожиткового мінімуму. Це саме стосується й тіньових схем оплати праці.

Тарифні сітки, як й інші елементи тарифної системи, слугують як диференціації заробітної плати, так і її обмеженню. Певною мірою нормативна різниця в оплаті праці окремих категорій працюючих може забезпечуватися в підприємстві за допомогою тарифних сіток і схем посадових окладів. Так, за дотримання рекомендацій Галузевої тарифної угоди співвідношення в оплаті праці робітників буде 1 : 2,55, керівників і фахівців 1 : 2,77; у цілому по підприємству 1 : 3,52. Тут доречно зауважити, що потреби в наявності окремої тарифної сітки чи схеми посадових окладів для кожної категорії працюючих в умовах децентралізації організації оплати праці немає. Про це свідчать такі факти, як наявність тарифних ставок, що практично не використовуються (ставка 1 розряду), незначна різниця між коефіцієнтами окремих сіток тощо. Тобто в сільському господарстві цілком можливе використання єдиної тарифної сітки. Такий досвід є, це спрощує, уніфікує розрахунки, особливо за комп'ютерних систем обробки інформації. В таких сітках, крім кваліфікації, можливе врахування стажу, якісних показників у роботі тощо[1, c. 185-187].

Диференціація заробітної плати здійснюється не тільки за рахунок основної оплати. В практиці використовують багато різних доплат, надбавок, премій. Але, як правило, ті з них, що мають індивідуальний чи призовий характер, посилюють диференціацію оплати праці вже всередині виробничого підрозділу. Щодо колективних премій, то їхній вплив позначається на різниці в оплаті працівників різних підрозділів чи підприємств. Варто зазначити, що сприйняття відчутної різниці в заробітках населенням дещо суперечливе. Так, за даними Інституту соціології НАН України більшість опитаних (85—95%) вважають, що між доходами людей не повинно бути великої різниці1. Водночас 55% найманих працівників не хотіли б, щоб заробіток обмежувався. А серед роботодавців таких взагалі 78%2. Звичайно, на процесах диференціації заробітної плати на селі позначається те, як в окремих підприємствах, у регіонах управляють процесами реструктуризації, якістю входження в ринкові умови, успішністю виробництва та реалізації продукції, підтримкою промислових і фінансових центрів. Наприклад, у 2004 році середньомісячна заробітна плата в сільському господарстві Донецької області перевищила таку в Хмельницькій області в 2,4 раза3.

Традиційно краще оплачувану роботу виконують чоловіки. Так в агросекторі середньомісячний заробіток чоловіків становив у 2004 році 306 грн. проти 275 грн. у жінок. По народному господарству в цілому це "протистояння" значно вище: 707 проти 484 грн.

Умови диференціації заробітної плати, її обмеження знаходяться в полі зору й турбот світової спільноти, оскільки за низьких її рівнів руйнується найцінніший потенціал — людський, ускладнюються процеси відтворення. Наприклад, дані статистики свідчать, що в 2004 році частка населення із середньодушовими витратами, нижчими за прожитковий мінімум, в Україні становила 86,5%[8, c. 243-244].

3.2. Сутність державного і договірного регулювання заробітної плати

В умовах ринкової економіки розвиток заробітної плати полягає в подальшій її диференціації та індивідуалізації на основі повного врахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих ділових якостей, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, якість роботи, досконалість рішень. Ринкове регулювання заробітної плати, особливо для осіб, попит на працю яких зменшується, а також для працівників з низькою результативністю діяльності має вирівнюватися державним втручанням у соціальні процеси. Проте, як свідчить досвід зарубіжних держав, це втручання повинно мати непрямий, соціально-орієнтований характер.

Згідно із Законом України “Про оплату праці” держава здійснює регулювання зарплати працівників підприємств усіх форм власності і господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також через оподаткування доходів працівників.

Держава також має забезпечувати науково-методичне обґрунтування заробітної плати, тарифних умов, розроблення нормативів трудових затрат на масові технологічні процеси, дослідження і вивчення зарубіжного і вітчизняного досвіду з проблеми організації заробітної плати тощо.

Державне регулювання оплати праці полягає передусім у визначенні і перегляді розміру мінімальної заробітної плати й умов, які впливають на її величину.

Установлюючи мінімальну заробітну плату, країни з розвинутою ринковою економікою орієнтуються на відповідні конвенції Міжнародної організації праці. Як свідчить практика цих країн, визначення мінімуму заробітної плати на загальнонаціональному рівні є хоча і важливим, проте додатковим, а не основним інструментом регулювання оплати, оскільки пріоритет зберігається за колективними переговорами. Державне регулювання оплати праці має за мету визначити найменший рівень заробітної плати, “стартові” позиції учасників колективних переговорів, нижче рівня яких угоди неможливі.

У сучасних умовах в Україні метою встановлення мінімальної заробітної плати є фіксування нижньої межі розмірів оплати праці. Отже, мінімум заробітної плати розглядається як інструмент у боротьбі з бідністю через надання всім працівникам на умовах найму на підприємствах усіх форм господарювання гарантованого захисту від невиправдано низьких ставок заробітної плати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексів цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів[7, c. 204-206].

Установлена на рівні держави мінімальна заробітна плата являє собою її державну гарантію для всіх категорій найманих працівників і не підлягає зниженню на рівні галузі і підприємства. Установлюються державні норми і гарантії в оплаті праці за роботу в понад-нормований час; у святкові неробочі та вихідні дні; за час простою під час виготовлення продукції, що виявилася браком не з вини працівника.

Держава визначає норми і гарантії в оплаті праці працівників, молодших вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їх щоденної роботи тощо; гарантії для працівників щодо оплати щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, хто направляється для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям; для донорів тощо. Гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо. Ці норми і гарантії в оплаті праці є мінімальними державними гарантіями.

Договірне регулювання заробітної плати є важливою складовою системи соціального партнерства.

Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній співпраці підприємців (роботодавців), найманих працівників та органів державної влади.

Мета соціального партнерства полягає в прагненні держави, роботодавців і найманих працівників досягти загального блага в суспільстві шляхом підвищення продуктивності праці, розвитку науково-технічного прогресу, збільшення валового національного продукту, підвищення рівня життя населення.

Соціальне партнерство ґрунтується на демократичних засадах: свободи, плюралізму, бажанні сторін досягти взаєморозуміння в прийнятті спільних рішень, наданні можливостей брати участь в управлінні виробництвом і розподілі створеного продукту. Держава забезпечує правове регулювання взаємовідносин між партнерами, встановлює і контролює дотримання мінімальних норм і гарантій у сфері праці і соціально-трудових відносин (умови оплати праці, відпочинку, соціального захисту населення тощо).

Підприємці (роботодавці), захищаючи свої інтереси і права як власників засобів виробництва, в соціальному партнерстві вбачають можливість проведення погодженої технічної й економічної політики без різких потрясінь і руйнівних конфліктів. Підприємці несуть основну відповідальність за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і розмірів її оплати та фінансового забезпечення соціального захисту працівників.

Профспілки як захисники і виразники інтересів найманих працівників покликані виборювати і захищати соціальні, економічні та професійні права робітників і службовців, боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належних умов праці й життя.

Система соціального партнерства об'єднує можливості держави. підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, сприяє створенню належних умов для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використання трудових ресурсів. Здійснення цього відбувається шляхом розроблення і реалізації узгоджених економічних і соціальних програм, забезпечення певних гарантій щодо оплати праці, робочого часу і відпочинку; регулювання ринку праці і створення необхідних умов для підвищення ефективності зайнятості населення; забезпечення на виробничому рівні згідно з угодами і договорами належних умов для ефективного використання трудового потенціалу.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників в Україні здійснюється на основі системи тарифних угод на всіх рівнях управління, які досягаються в результаті колективних переговорів.

На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і Радою Федерації незалежних профспілок України. Результатом переговорів має бути укладення генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди, яка досягається з урахуванням консультацій з галузевими державними органами управління, концернами, асоціаціями, радами підприємств, радами підприємців, а також галузевими та іншими профспілками або спілками (об'єднаннями) трудящих.

На галузевому рівні тристоронні колективні переговори проводяться між уповноваженими представниками державного органу (органів) управління, уповноваженими представниками спілки підприємців і відповідними уповноваженими представниками галузевої профспілки (профспілок). У разі відсутності профспілки (профспілок) або висловленні їй недовіри трудящими у переговорах беруть участь представники самих трудящих. Результатом переговорів має бути укладення галузевої тарифної угоди.

На територіальному рівні колективні переговори можуть проводитися між спілками підприємств, групами підприємств або підприємств, розташованих на цій території, незалежно від форми власності і господарювання. Учасниками переговорів є уповноважені представники спілки, групи підприємств або підприємства, а також відповідні уповноважені представники профспілки (профспілок). Якщо профспілка відсутня або трудящі висловлюють їй недовіру, у переговорах беруть участь уповноважені представники самих трудящих. Колективні переговори доцільно проводити за участю уповноважених представників територіального органу з праці, а також територіальних профспілок. Вони мають забезпечувати організацію переговорів і методичну допомогу в досягненні угод[5, c. 326-329].


Висновки

Як правило, всі, хто працює, зацікавлені у зростанні заробітної плати. Матеріальною основою такого процесу зростання є продуктивність праці на людино-годину. У всіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостерігається унікальний зв’язок між динамікою продуктивності праці й оплати праці.

У ринковій економіці попит на працю (або на будь-який інший ресурс) залежить від продуктивності. У цілому чим вища продуктивність праці, тим більший попит на неї. Висока чи низька продуктивність праці, включаючи її граничну продуктивність, залежить від якості затраченої праці, кількості та якості факторів виробництва, що взаємодіють, та рівня використання технічних знань. У свою чергу якість праці залежить від грамотності, освіченості, навченості та кваліфікованості робітників. Країна з малоосвіченими робітниками не спроможна освоїти сучасні технології, що вимагають використання комп’ютерів і складної техніки.

На продуктивність праці впливають також кількість і якість факторів виробництва, що взаємодіють. Розвинуті країни на-
громадили значні запаси високопродуктивних засобів і знарядь праці в промисловості, будівельному комплексі, на транспорті, в освіті й науці, в інших галузях виробництва. Бідні країницього не мають.

Велике значення для рівня і динаміки продуктивності праці мають прогресивні технології, форми власності та методи управління. Країна може мати значні ресурси і високоосвічених робітників, але слабий менеджмент, низьку виконавчу та технологічну дисципліну. Останні фактори знижують рівень продуктивності праці в країні. Зрештою, поєднання вищої якості робочої сили і праці, нагромадження капіталу і науково-технічного прогресу веде до значного підвищення продуктивності праці й попиту на працю. На цьому матеріальному підґрунті зростає й заробітна плата.


Список використаної літератури

1. Башнянин Г.І. Політична економія: Підручник для вузів. Ч.1: Загальна економічна теорія. Ч.2: Спеціальна економічна теорія/ Г.Башнянин, П.Лазур, В.Медведєв. - К.: Ніка-Центр: Ельга, 2000. - 526 с.

2. Заглинський А. Політична економія: Навчальний посібник/ Анатолій Заглинський, Микола Матусевич. - Рівне: ППФ "Волинські обереги", 2000. - 408 с.

3. Зазимко А. Політична економія: Структурно-логічний навчальний посібник/ Анатолій Зазимко; Мін-во освіти і науки України, КНЕУ. - 2-е вид., без змін. - К.: КНЕУ, 2006. - 358 с.

4. Мочерний С.Політична економія: Навч. посіб./ Степан Мочерний,. - К.: Знання-Прес, 2002. - 687 с.

5. Політекономія: Підручник/ Ред. Ю.В. Ніколенко. - К.: ЦУЛ, 2003. - 411 с.

6. Політична економія: Навчальний посібник/ О. Є. Степура, О. С. Єремєєв, Т. Ю. Пономарьова, М. О. Степура; За заг. ред. О. С. Степури; Ін-т підприємництва та сучасних технологій. - К.: Кондор, 2006. - 405 с.

7. Політична економія: Навчальний посібник/ Т. І. Біленко, В. Г. Бодров, В. В. Во-линцев та ін., За ред. Володимира Рибалкіна, Володимира Бодрова. - К.: Академвидав, 2004. - 671 с.

8. Політична економія: Навчальний посібник/ Костянтин Кривенко, Володимир Савчук, Олександр Бєляєв та ін.; За ред. Костянтина Кривенка,; М-во освіти і науки України, КНЕУ. - К.: КНЕУ, 2005. - 508 с.

9. Політична економія : Навч. посібники для екон. спец./ Ред. С. В. Мочерний. - Львів: Світ. –2006- Ч. 1/ Л. Г. Андрєєв, З. Г. Ватаманюк, Т. В. Гайдай. - 2006. - 678 с.

загрузка...
Top